ບົດບາດຂອງ HR ຍຸກໃໝ່
ບົດບາດຂອງ
HR ໃນອະນາຄົດ
ໃນອະດີດທີ່ຜ່ານມາ
ຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດຫລືຝ່າຍບຸກຄົນ
ມັກຈະຖືກມອງວ່າເປັນຫນ່ວຍງານສະໜັບ-ສະໜູນທີ່ບໍ່ໄດ້ສ້າງກຳໄລ
ແຕ່ຈະເປັນຫນ່ວຍງານທີ່ກໍ່ໃຫ້ເກີດຕົ້ນທຸນ (Cost
Center) ແກ່ອົງຄ໌ການເສຍຫລາຍກວ່າ
ແລະໃນຂະນະດຽວກັນ ຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກໃນດ້ານນີ້ກໍມັກຈະຍອມຮັບໃນສະພາບ
ແລະຄວາມຫວັງສູງສຸດຂອງຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກດ້ານການບໍລິຫານ “ຄົນ” ກໍມັກຈະສີ້ນສຸດລົງທີ່ຜູ້ຈັດການຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ມີຜູ້ບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດພຽງບໍ່ຈັກຄົນ
ທີ່ສາມາດກ້າວຂຶ້ນໄປຢູ່ໃນລະດັບສູງສຸດຂອງອົງຄ໌ການ ດ້ວຍເຫດນີ້
ຈຶ່ງມີສ່ວນເຮັດໃຫ້ບຸກຄົນທີ່ໄດ້ໄຕ່ເຕົ້າໄປຈົນເຖິງຕຳແໜ່ງຜູ້ຈັດການຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດແລ້ວ
ມັກຈະບໍ່ຄ່ອຍກະຕືລືລົ້ນທີ່ຈະຄິດຫາແນວທາງໃນການທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ບົດບາດຂອງຜູ້ບໍລິຫານ
“ຄົນ” ໃນອົງຄ໌ການມີເພີ່ມຫລາຍຂຶ້ນ
ສິ່ງນີ້ຖືເປັນການຕອກຢ້ຳໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງຍິ່ງເພີ່ມຄວາມຫມັ້ນໃຈຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ຕໍ່ຄວາມຄິດທີ່ວ່າຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດ
ເປັນພຽງຫນ່ວຍງານສະໜັບ-ສະໜູນທີ່ບໍ່ໄດ້ສ້າງກຳໄລໃຫ້ກັບອົງຄ໌ການເລີຍ
ເປັນຫນ່ວຍງານທີ່ໃຊ້ເງີນພຽງຢ່າງດຽວແທ້ ໆ
ໃນລະຍະຕໍ່ມາຝ່າຍບຸກຄົນເດີມ
ຄ່ອຍ ໆ
ປ່ຽນມາເປັນຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດນຳ
ຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນບຸກຄົນນຳ
ບາງອງຄ໌ການປ່ຽນພຽງຊື່ແຕ່ຍັງເຮັດວຽກເໝືອນເດີມ
ບາງອງຄ໌ການເລີ່ມໄດ້ຮັບການຍອມຮັບຈາກຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ຜູ້ບໍລິຫານງານຊັບຢາກອນມະນຸດມືອາຊີບເລີ່ມມີຫລາຍຂຶ້ນ
ບົດບາດໃນເຊີງການບໍລິຫານທີ່ເຂົ້າໄປກ່ຽວຂ້ອງກັບການຕັດສິນໃຈທາງທຸລະກິດກໍເລີ່ມມີຫລາຍຂຶ້ນເຊັ່ນກັນ
ໃນສົດວັດທີ່ 21
ຜູ້ບໍລິຫານງານຊັບຢາກອນມະນຸດຈະຕ້ອງມີການທົບທວນແລະປ່ຽນແປງບົດບາດເທື່ອຍິ່ງໃຫຍ່
ທັງນີ້ ເນື່ອງຈາກທຸລະກິດມີປ່ຽນແປງໄປຢ່າງວ່ອງໄວ
ຜູ້ບໍລິຫານແຕ່ລະອົງຄ໌ການຕ້ອງການຜູ້ຊ່ວຍຫລືທີ່ປຶກສາດ້ານການບໍລິຫານ “ຄົນ” ຫລາຍຂຶ້ນກວ່າເດີມ
ຊຶ່ງບົດບາດຂອງຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດຈະຖືກແບ່ງອອກເປັນ 3
ບົດບາດຫລັກ
ບົດບາດແຮກ :
ຜູ້ປະຕິບັດງານມືອາຊີບ (Professional
Practitioner)
ໝາຍເຖິງ
ບົດບາດທີ່ເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນຜູ້ປະຕິບັດງານໃນດ້ານຕ່າງ ໆ
ຂອງການບໍລິຫານ “ຄົນ” ໃນອົງຄ໌ການ
ເຊັ່ນ ການສັນຫາ ການເຮັດກິດຈະກຳດ້ານແຮງງານສຳພັນ
ການຈັດຝຶກອົບຮົມພະນັກງານ ການບໍລິຫານຄ່າຕອບແທນ
ເຫລົ່ານີ້ຖືເປັນບົດບາດທີ່ຕ້ອງຫລິ້ນເປັນນັກປະຕິບັດ ແລະເປັນຜູ້ຮູ້ຈິງ
ຮູ້ເລິກໃນງານນັ້ນ ໆ
ແລະທີ່ສຳຄັນໃນການເປັນນັກປະຕິບັດມືອາຊີບນັ້ນ ງານທີ່ເຮັດທຸກງານ
ຕ້ອງມີມາດຕະຖານ (Standard)
ມີຂັ້ນຕອນກະບວນການໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານ (Procedure) ແລະວິທີການປະຕິບັດງານ
(Work Instruction)
ໄວ້ຄົບຖ້ວນແລະຊັດເຈນ
ໃນປະຈຸບັນ
ຜູ້ບໍລິຫານງານຊັບຢາກອນມະນຸດມັກຈະໃຊ້ເວລາກັບບົດບາດກົງນີ້ຫລາຍເຖິງປະມານ
50%
ຂອງເວລາໃນການບໍລິຫານທັງໝົດ ດັ່ງນັ້ນ
ໂຈດຍ໌ທີ່ສຳຄັນສຳລັບການລຸດເວລາຂອງບົດບາດໃນຈຸດນີ້ລົງກໍຄື
ເຮັດຢ່າງໃດຈຶ່ງຈະລຸດເວລາດັ່ງກ່າວລົງໄດ້
ສຳລັບວິທີການທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານງານຊັບຢາກອນມະນຸດລຸດເວລາສຳລັບບົດບາດນີ້ລົງນັ້ນ
ສາມາດເຮັດໄດ້ຫລາຍວິທີການ ເຊັ່ນ
-
ການນຳລະບົບເທກໂນໂລຍີສານສົນເທດເຂົ້າມາໃຊ້ໃນການປະຕິບັດງານ
(Information
Technology)
-
ການປັບ-ປຸງປະສິດທິພາບໃນກະບວນການ-ເຮັດ-ວຽກງານ (Work Efficiency Improvement)
-
ການໃຊ້ບໍລິການຫນ່ວຍງານພາຍນອກ (Out-source)
ໃນບາງອງຄ໌ການພະຍາຍາມລຸດງານໃນສ່ວນນີ້ລົງໂດຍການໃຊ້ຫນ່ວຍງານພາຍນອກ
(Out-Source) ເຂົ້າມາດຳເນີນການແທນ
ເພາະງານໃນສ່ວນນີ້ມັກຈະເປັນງານທີ່ບໍ່ກໍ່ໃຫ້ເກີດກຳໄລທາງທຸລະກິດທີ່ຊັດເຈນ
ເປັນງານທີ່ຕ້ອງເຮັດຊ້ຳ ໆ
ກັນ ຫລືທີ່ຮຽກວ່າເປັນງານປະຈຳ (Routine
Work) ເຊັ່ນ ຈ້າງບໍລິສັດສັນຫາ (Recruitment Agency) ເພື່ອສັນຫາບຸຄາກອນ
ຈ້າງບໍລິສັດພາຍນອກບໍລິຫານການຈ່າຍຄ່າຈ້າງ (Payroll) ຈັດຝຶກອົບຮົມ (Training) ເຫລົ່ານີ້
ເປັນຕົ້ນ
ບົດບາດທີ່ສອງ :
ຫຸ້ນສ່ວນທາງທຸລະກິດ (Business
Partner)
ໝາຍເຖິງ
ບົດບາດການເປັນຫຸ້ນສ່ວນທາງທຸລະກິດ
ການເປັນຫຸ້ນສ່ວນທາງທຸລະກິດຄົງບໍ່ຈຳເປັນວ່າຈະຕ້ອງຖືຫຸ້ນຂອງບໍລິສັດ
ແຕ່ຕ້ອງມີບົດບາດທີ່ເບິ່ງ-ຄື-ວ່າເຮົາເປັນເຈົ້າຂອງທຸລະກິດນັ້ນ ໆ ເພາະບົດບາດຫນ້າທີ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນສ່ວນນີ້
ຕ້ອງເຂົ້າໄປມີສ່ວນຮ່ວມໃນການສະໜັບ-ສະໜູນໃຫ້ການດຳເນີນງານຂອງຫນ່ວຍງານຕ່າງ ໆ
ພາຍໃນອົງຄ໌ການເປັນໄປຢ່າງລາບລື່ນ ບັນລຸຕາມເປົ້າໝາຍທີ່ກຳນົດໄວ້
ແລະບົດບາດທີ່ສຳຄັນ ໆ
ຂອງການເປັນຫຸ້ນສ່ວນທຸລະກິດແບ່ງອອກເປັນ 3 ດ້ານຫລັກ ໆ
ດັ່ງນີ້
1.
ເປັນຜູ້ໃຫ້ຄຳປຶກສາ (Counselor)
ເປັນການໃຫ້ຄຳປຶກສາທາງທຸລະກິດ
ໂດຍສະເພາະໃນເລື່ອງການບໍລິຫານຄົນ ໃຫ້ກັບທັງຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງ
ແລະຜູ້ບໍລິຫານ
ໃນຝ່າຍງານຕ່າງ ໆ
ລວມທັງຕ້ອງເປັນທີ່ປຶກສາໃຫ້ກັບພະນັກງານທຸກລະດັບ
ບົດບາດນີ້ຈະເປັນໄປໄດ້ກໍຕໍ່ເມື່ອຜູ້ບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດໄດ້ສ້າງຄວາມໜ້າເຊື່ອຖື
ຄວາມໄວ້ວາງໃຈແລະຄວາມສັດທາໃຫ້ກັບຜູ້ບໍລິຫານກ່ອນ
ບົດບາດກົງນີ້ຕ້ອງອາໄສຈິດວິທະຍາ
ໃນການໃຫ້ຄຳປຶກສາແກ່ບຸກຄົນປະເພດແລະລະດັບຕ່າງ ໆ
ໃນອົງຄ໌ການ
2.
ເປັນຜູ້ນຳໃນການພັດທະນາບຸຄາກອນແລະອົງຄ໌ການ (Development Leader)
ເປັນບົດບາດທີ່ຕ້ອງເສີມສ້າງຄວາມແຂງແກ່ງໃຫ້ກັບອົງຄ໌ການ
ໂດຍວິທີການຝຶກອົບຮົມແລະພັດທະນາບຸຄາກອນໃນທຸກ
ລະດັບ ຊຶ່ງການພັດນາບນັກງານຕ້ອງສອດຄ້ອງກັບທິດທາງຂອງການດຳເນີນທຸລະກິດ
ຊຶ່ງໃນອະນາຄົດບົດບາດກົງນີ້ຈະເພີ່ມຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ເມື່ອອົງຄ໌ການຕ້ອງການກ້າວໄປສູ່ອົງຄ໌ການແຫ່ງການຮຽນຮູ້
ໂດຍໃຊ້ການບໍລິຫານອົງຄ໌ຄວາມຮູ້ (Knowledge
Management) ຢ່າງແທ້ຈິງ
3.
ການເປັນຜູ້ສະໜັບ-ສະໜູນ (Supporter)
ເປັນບົດບາດທີ່ເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນຫນ່ວຍງານໃຫ້ບໍລິການໃນດ້ານຕ່າງ ໆ ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ເກີດການປະສານງານລະຫວ່າງ
ຫນ່ວຍງານທີ່ດີ ເພາະຫນ່ວຍງານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ເປັນຫນ່ວຍງານທີ່ມີເຄືອຂ່າຍໃນອົງຄ໌ການທີ່ກວ້າງຂວາງທີ່ສຸດເມື່ອທຽບກັບຫນ່ວຍງານອື່ນ ໆ
ເພາະຕ້ອງຕິດຕໍ່ກັບທຸກຫນ່ວຍງານ
ຈຶ່ງສາມາດເບິ່ງ-ເຫັນບັນຫາການດຳເນີນການຂອງແຕ່ລະຝ່າຍງານໄດ້ດີກວ່າຫນ່ວຍງານອື່ນ
ອີກທັງຍັງມີຄວາມສາມາດໃນການສະໜັບ-ສະໜູນດ້ານກຳລັງຄົນໃຫ້ກັບທຸກຫນ່ວຍງານອີກດ້ວຍ
ຖ້າມອົງກັນໃຫ້ດີແລ້ວ
ຈະເຫັນວ່າຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ເປັນຫນ່ວຍງານທີ່ຄ່ອນຂ້າງຈະມີເວລາໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານທີ່ຍືດຫຍຸ່ນຫລາຍກວ່າຫນ່ວຍງານອື່ນ ໆ
ບໍ່ຄ່ອຍມີງານເລັ່ງດ່ວນທີ່ຕ້ອງເຮັດໃນມື້ນັ້ນ ໆ ເທົ່າໃດ
ບໍ່ເໝືອນຝ່າຍຜະລິດ ຝ່າຍຈັດຊື້ ຝ່າຍຄັງສິນຄ້າ ຝ່າຍວິສວກລະລົມ
ທີ່ຈະຕ້ອງມີງານເຂົ້າມາລໍຄິວກັນທຸກມື້
ດັ່ງນັ້ນ
ຈຶ່ງໜ້າຈະເປັນໂອກາດອັນດີທີ່ຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດຈະເຂົ້າໄປສຶກສາງານຂອງຫນ່ວຍງານອື່ນ ໆ
ເພື່ອໃຫ້ສາມາດເຂົ້າໃຈງານຂອງພວກເຂົາໃຫ້ຫລາຍຂຶ້ນ ເຮົາຈະໄດ້ເຂົ້າໃຈບັນຫາຂອງພວກເຂົາຢ່າງແທ້ຈິງ
ແລະສາມາດເຂົ້າໄປຊ່ວຍແກ້ບັນຫາໄດ້ທັນທີ
ໂດຍບໍ່ຕ້ອງເສຍເວລາໄປເຮັດຄວາມເຂົ້າໃຈກັບລັກສະນະງານໃນຊ່ວງເວລາທີ່ເກີດບັນຫາຂຶ້ນຈິງ
ບົດບາດທີ່ສາມ : ການເປັນຜູ້ນຳໃນການວາງແຜນກົນຍຸດທ໌ທາງທຸລະກິດ (Business Strategic Player)
ໝາຍເຖິງ
ບົດບາດການເປັນຜູ້ເຮັດກຳໄລໃຫ້ກັບທຸລະກິດເໝືອນກັບຫນ່ວຍງານອື່ນ ໆ ໃນອົງຄ໌ການ
ເຮົາຕ້ອງເປັນຜູ້ນຳໃນການສ້າງສັນງານໃໝ່ ໆ ຊຶ່ງກໍ່ໃຫ້ເກີດຜົນກະທົບທາງດ້ານການຈະເລີນເຕີບໂຕຂອງທຸລະກິດ
ໂດຍສະເພາະຢ່າງຍິ່ງສາມາດຄິດໄລ່ຜົນກະທົບ (Impact) ໃນດ້ານຜົນກຳໄລຂອງອົງຄ໌ການໄດ້
ຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດຈະຕ້ອງມີແນວຄິດໃນເລື່ອງການບໍລິຫານທຸລະກິດແບບຄົບວົງຈົນ
ໃນຫນ່ວຍງານຈະຕ້ອງມີການເຮັດກາລົດລາດທັງພາຍໃນແລະພາຍນອກອົງຄ໌ການ
ມີການຄິດໄລ່ກຳໄລຂາດທຸນຂອງຫນ່ວຍງານ
ມີລະບົບການເກັບແລະບໍລິຫານຂໍ້ມູນທີ່ດີ
ໃນແຕ່ລະປີສາມາດທີ່ຈະສະແດງໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານເຫັນວ່າ
ຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດມີກຳໄລຫລືຂາດທຸນເທົ່າໃດໃນແງ່ຂອງກຳໄລທີ່ເປັນຕົວເລກ
(Financial
Profits) ແລະກຳໄລທີ່ຄິດໄລ່ເປັນຕົວເລກບໍ່ໄດ້ (Non-Financial
Profits) ແຕ່ສາມາດວັດຜົນກະທົບທີ່ເກິດຂື້ນກັບອົງຄ໌ການໄດ້ຊັດເຈນ
ຕົວຢ່າງຂອງການເຮັດທຸລະກິດຂອງຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດໃນດ້ານການຈັດຝຶກອົບຮົມ
ເຊັ່ນ ການຕັ້ງເປົ້າກຳໄລທັງທີ່ເປັນຕົວເງີນແລະບໍ່ເປັນຕົວເງີນ ດ້ານການຝຶກອົບຮົມໃນແຕ່ລະປີ
ແລະເຮັດກາລົດລາດໂດຍການປະຊາສຳພັນທັງພາຍໃນແລະພາຍນອກອົງຄ໌ການ
ເພາະບໍ່ຈຳເປັນວ່າເຮົາຈະຫາກຳໄລຈາກພາຍໃນອົງຄ໌ການພຽງຢ່າງດຽວ
ເຮົາສາມາດຮັບຈັດຝຶກອົບຮົມໃຫ້ກັບຫນ່ວຍງານພາຍນອກໄດ້
ຖ້າເປັນອົງຄ໌ການທີ່ບໍ່ໃຫຍ່ເທົ່າໃດ
ກໍອາດຈະເປີດໂອກາດໃຫ້ບໍລິສັດອື່ນສົ່ງຄົນເຂົ້າມາຮັບການຝຶກອົບຮົມໂດຍຄິດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍບໍ່ແພງເທົ່າໃດ
ແລະການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ກັບຫນ່ວຍງານພາຍໃນເອງຈະຕ້ອງສາມາດຄິດໄລ່ຕົ້ນທຸນການຝຶກອົບຮົມແລະຄ່າດຳເນີນການເພື່ອຄິດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍກັບຫນ່ວຍງານຕົ້ນສັງກັດດ້ວຍ
ການດຳເນີນການເຊັ່ນນີ້
ຈະຊ່ວຍໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມມີປະສິດທິພາບຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ເພາະຫນ່ວຍງານທີ່ສົ່ງພະນັກງານເຂົ້າອົບຮົມກໍຈະຄິດຮອບຄອບຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ຖ້າສົ່ງເຂົ້າອົບຮົມແລ້ວບໍ່ໄດ້ຜົນກໍເທົ່າກັບວ່າຫນ່ວຍງານນັ້ນ ໆ ຮັບຕົ້ນທຸນຂອງການຝຶກອົບຮົມໄປຟະລີ ໆ
ແລະຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດຕ້ອງມີການຕຽມການໃນການຈັດຝຶກອົບຮົມຫລາຍຂຶ້ນ
ເພາະຖ້າຫລັກສູດການຝຶກອົບຮົມບໍ່ດີ
ກໍບໍ່ມີລູກຄ້າທັງພາຍໃນແລະພາຍນອກສົ່ງເຂົ້າອົບຮົມ ກໍຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ເປົ້າໝາຍທີ່ວາງໄວ້ເຊັ່ນກັນ
ຈາກບົດບາດຂອງຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດທັງ
3 ບົດບາດທີ່ກ່າວມາແລ້ວນັ້ນ ຈາກການສຶກສາພົບວ່າ
ການໃຊ້ເວລາໃນການປະຕິບັດງານຂອງຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ມີສັດສ່ວນໃນແຕ່ລະບົດບາດດັ່ງນີ້
ຕາລາງທີ່ 2.1 : ການໃຊ້ເວລາຂອງ HR ສຳລັບບົດບາດຕ່າງ ໆ
|
ບົດບາດ
|
ເວລາທີ່ໃຊ້ໃນປະຈຸບັນ
|
ເວລາທີ່ໃຊ້ຄວນໃຊ້ໃນອະນາຄົດ
|
|
ການວາງແຜນກົນຍຸດທ໌
ການໃຫ້ຄຳປຶກສາແລະການພັດທະນາ
ງານປະຈຳແລະງານທຸນການ
|
10%
25%
65%
|
25%
50%
25%
|
ທີ່ມາ : Tomorrow’s HR
Management, 1997
ດັ່ງນັ້ນ
ການທົບທວນງານທີ່ຮັບຜິດຊອບຈຶ່ງເປັນສິ່ງສຳຄັນໃນການປັບປ່ຽນການໃຊ້ເວລາໃນການປະຕິບັດງານຂອງຫນ່ວຍງານ
ການທີ່ເຮົາໄດ້ຮູ້ບົດບາດເຊັ່ນນີ້
ຈະເຮັດໃຫ້ສາມາດຄິດຫາແນວທາງແລະວິທີການໃນການປັບປ່ຽນບົດບາດທີ່ເປັນຢູ່ໃນປະຈຸບັນນີ້ໄດ້ດີຍິ່ງຂຶ້ນ
ຈາກຮູບທີ່
2.1
ເຫັນໄດ້ວ່າການທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ບົດບາດຂອງຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດເປັນຈິງໄດ້ນັ້ນ
ໃນທຸກຊ່ວງເວລາຈະຕ້ອງພິຈາລະນາຕົວຊີ້ວັດທີ່ສຳຄັນ 2 ປະການຄື
ຜົນງານທີ່ຜ່ານມາແລະໂຄງການທີ່ຈະດຳເນີນການໃນອະນາຄົດ
ເພາະປັດໄຈສອງຕົວນີ້
ຖືເປັນພື້ນຖານທີ່ສຳຄັນຕໍ່ການຂັບເຄື່ອນບົດບາດທັງ 3 ປະການດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາແລ້ວ
ປະການແຮກ :
ຜົນການປະຕິບັດງານທີ່ຜ່ານມາກ (Past
Performance)
ຈະຕ້ອງມີການປະເມີນຜົນຄວາມສຳເລັດຂອງຜົນງານທີ່ຜ່ານມາວ່າ
ປະສົບຄວາມສຳເລັດຫລືບໍ່ຫລາຍນ້ອຍພຽງໃດ
ເມື່ອປຽບທຽບກັບເປົ້າໝາຍທີ່ໄດ້ວາງໄວ້ ສິ່ງສຳຄັນທີ່ຂາດບໍ່ໄດ້ຄືຫຍັງ “ຫຍັງຄືບັນຫາອຸປະສັກທີ່ເຮັດໃຫ້ງານທີ່ຜ່ານມາບໍ່ປະສົບຄວາມສຳເລັດ” ເພື່ອຈະນຳໄປເປັນບົດຮຽນໃນອະນາຄົດ ແລະ “ຫຍັງຄືປັດໄຈສຳຄັນທີ່ເຮັດໃຫ້ງານທີ່ຜ່ານມາປະສົບຄວາມສຳເລັດ” ເພື່ອນຳມາຮຽນຮູ້ເປັນຕົວຢ່າງແລະແນວທາງໃນການປະຕິບັດງານ
ການວິເຄາະຜົນການປະຕິບັດງານທີ່ຜ່ານມາໃນອະດີດນີ້ມີຄວາມຈຳເປັນຢ່າງຍິ່ງສຳລັບການຂັບເຄື່ອນບົດບາດຂອງຫນ່ວຍງານບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ເພາະຖືເປັນຮາກຖານໃນການບໍລິຫານງານໃນອະນາຄົດ
ປະການທີ່ສອງ :
ໂຄງການໃນອະນາຄົດ (Project)
ການຂັບເຄື່ອນບົດບາດທັງ
3 ປະການດັ່ງທີ່ກ່າວໄປແລ້ວນັ້ນ
ຈຳເປັນຢ່າງຍິ່ງທີ່ຈະຕ້ອງມີໂຄງການໃໝ່ ໆ ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ເພື່ອເປັນຕົວຜັກດັນໃຫ້ບົດບາດໂດຍລວມຂອງຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດຖືກຂັບເຄລ່ອນໄປໃນທິດທາງທີ່ຕ້ອງການ
ແລະໂຄງການທີ່ຈະຈັດເຮັດຂຶ້ນຕ້ອງຄຳນຶງເຖິງຄວາມຕໍ່ເນື່ອງຈາກຜົນງານທີ່ຜ່ານມາວ່າ
ມີສ່ວນສຳພັນກັນຫລືບໍ່ ຫລາຍນ້ອຍພຽງໃດ ແລະຕ້ອງຄຳນຶງເຖິງຜົນກະທົບທີ່ສົ່ງຜົນຕໍ່ບົດບາດໂດຍລວມອີກດ້ວຍ
ຖ້າພິຈາລະນາຈາກຮູບທີ່
2.1 ແລ້ວຈະພົບວ່າ
ຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດຕ້ອງວາງກົນຍຸດທ໌ໃນການບໍລິຫານບົດບາດໃຫ້ເໝາະສົມ
ໂດຍການກຳນົດຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຜົນງານກັບໂຄງການເນື່ອງຈາກຜົນງານໃນອະດີດທີ່ເກິດຂື້ນປຽບເຫມືອນພະລັງງານຜັກ
(Push
Energy) ທີ່ໃຊ້ໃນການຂັບເຄື່ອນບົດບາດໂດຍລວມ
ແຕ່ພະລັງງານດັ່ງກ່າວນີ້ຈະໝົດລົງຕາມແຮງເສື່ອຍໃນບໍ່ຊ້າ
ຖ້າບໍ່ໄດ້ຮັບການເພິ່ມເຕິມລົງໄປໃໝ່
ດັ່ງນັ້ນໂຄງການທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນໃນອະນາຄົດຈຶ່ງເປັນຕົວສານຕໍ່ໃນການເພິ່ມເຕິມພະລັງງານໂດຍວິທີການສ້າງພະລັງງານສຸດ
(Pull
Energy) ເພື່ອເສີມແຮງຂັບເຄື່ອນຈາກໍດີດອີກທາງໜຶ່ງ
ຖ້າເຮົາສາມາດສ້າງຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງພະລັງງານຜັກແລະພະລັງງານສຸດໄດ້ແລ້ວ
ການຂັບເຄື່ອນບົດບາດຂອງຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດກໍຈະເກີດຂຶ້ນໃນຮູບຂອງສອງແຮງບວກ
ຊຶ່ງຈະສາມາດຂັບເຄື່ອນໃຫ້ບົດບາດທັງສາມດັ່ງກ່າວດຳເນີນໄປໄດ້ຢ່າງລາບລື່ນ
ແຕ່ຖ້າການຮັບສົ່ງພະລັງງານຂອງຜົນງານໃນອະດີດກັບໂຄງການໃນອະນາຄົດບໍ່ຕໍ່ເນື່ອງ
ກໍຈະເຮັດໃຫ້ເກີດອາການສະດຸດຂອງບົດບາດ
ເຊັ່ນດຽວກັນກັບການອັດສີດນ້ຳມັນຂອງເຄື່ອງຍົນຕ໌ທີ່ບໍ່ຕໍ່ເນື່ອງຈະເຮັດໃຫ້ເຄື່ອງຍົນຕ໌ເກີດການສະດຸດ
ຢ່າງໃດກໍຕາມ
ເຖິງ-ແມ່ນເຮົາຈະມີຜົນງານທີ່ດີ ໂຄງການທີ່ດີ
ແຕ່ຖ້າເປັນຜົນງານແລະໂຄງການທີ່ສະໜັບ-ສະໜູນພຽງບົດບາດໃດບົດບາດໜຶ່ງ
ການໝຸນຂອງບົດບາດໂດຍລວມຂອງເຮົາກໍຈະໝຸນແບບແກວ່ງ ໆ ເພາະຄວາມບໍ່ສົມດຸນຂອງບົດບາດທີ່ກຳນົດ ດັ່ງນັ້ນ
ການວາງແຜນ ການດຳເນີນງານທຸກຂັ້ນຕອນ
ຕ້ອງກວດສອບຢູ່ສະເໝີວ່າເຮົາສາມາດສ້າງຄວາມຕໍ່ເນື່ອງຂອງຜົນງານໃນອະດີດກັບໂຄງການທີ່ຈະເຮັດໃນອະນາຄົດ
ແລະສ້າງຄວາມສົມດຸນຂອງບົດບາດທັງສາມໄດ້ດີພຽງໃດ
ຈະເຮັດໃຫ້ບໍ່ພາດທ່າເສຍທີໃນເຊີງຂອງການບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດມືອາຊີບ
ສຳລັບເປົ້າໝາຍສູງສຸດໃນການຂັບເຄື່ອນບົດບາດຂອງຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດກໍຄື
ການນຳໄປສູ່ການຮຽນຮູ້ແລະການຈະເລີນເຕີບໂຕຂອງອົງຄ໌ການ (Learning and
Growth) ເພາະນັ້ນໝາຍເຖິງວ່າ
ຖ້າຄົນໄດ້ຮັບການພັດທະນາຢ່າງເໝາະສົມ
ແລະສອດຄ້ອງກັບເປົ້າໝາຍທາງທຸລະກິດແລ້ວ
ຈະເຮັດໃຫ້ອົງຄ໌ການເປັນອົງຄ໌ການແຫ່ງການຮຽນຮູ້ (Learning
Organization) ຊຶ່ງເປັນປັດໄຈສຳຄັນທີ່ຈະກ້າວໄປສູ່ຄວາມສຳເລັດຕາມວິໄສທັດນ໌ໃນອະນາຄົດຕໍ່ໄປ
ບົດບາດຂອງຜູ້ບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດທີ່ຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງຄາດຫະຫວະ
[ັ]ງ
ໃນອະດີດທີ່ຜ່ານມາ
ການບໍລິຫານງານຊັບຢາກອນມະນຸດມັກຈະຂຶ້ນຢູ່ກັບຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງສຸດຂອງອົງຄ໌ການພຽງຜູ້ດຽວ
ທັງນີ້ ເນື່ອງມາຈາກທຸລະກິດສ່ວນຫລາຍພັດທະນາມາຈາກທຸລະກິດແບບຄອບຄົວ (Family
Business) ເຈົ້າຂອງມັກຈະເປັນຜູ້ທີ່ມີປະສົບການສູງໃນທຸກ ໆ ດ້ານເພາະເຮັດມາກັບມືເອງທັງໝົດ
ມີການຖ່າຍທອດທາງສາດແລະສິນປ໌ທາງການບໍລິຫານສືບຕໍ່ກັນມາເລື່ອຍ ໆ ໃນທຸກລຸ້ນຂອງຕະກູນ ແລະສາມາດບໍລິຫານເລື່ອງຕ່າງ ໆ ໂດຍສະເພາະເລື່ອງຄົນໄດ້ໂດຍບໍ່ຄ່ອຍມີບັນຫາ
ເພາະສະໄຕລ໌ການບໍລິຫານຈະຖືກປັບປ່ຽນມາເລື່ອຍ ໆ ຈົນເປັນສະໄຕລ໌ທີ່ເໝາະສົມກັບອົງຄ໌ການນັ້ນ ໆ ໄປແລ້ວ ຫລືອາດຈະຮຽກໄດ້ວ່າເປັນວັດທະນະທຳອົງຄ໌ການ
(Corporate
Culture) ໄປແລ້ວກໍວ່າໄດ້
ຝ່າຍບຸກຄົນເດີມທີ່ເກິດຂື້ນໃນອົງຄ໌ການແບບໄທ ໆ ປະສົມຈີນ
ມັກຈະເກີດຈາກການສ້າງຕຳແໜ່ງງານເພື່ອຮອງຮັບທາຍາດຂອງເຈົ້າຂອງ
ເຈົ້າຂອງອາດຈະມີລູກຫລາຍຄົນ ຄົນໃຫຍ່ໃຫ້ຄຸມດ້ານການຂາຍ
ຄົນຮອງໃຫ້ເບິ່ງບັນຊີ ຄົົນທີ່ສາມໃຫ້ເບິ່ງການຜະລິດ
ສ່ວນຄົົນທີ່ສີ່ບໍ່ມີທີ່ລົງກໍເລີຍຕັ້ງໃຫ້ເປັນຕຳແໜ່ງຜູ້ຈັດການຝ່າຍບໍລິຫານແລະເບິ່ງ-ແຍງງານບຸກຄົນໄປດ້ວຍ
ແລະຄົົນທີ່ຖືກແຕ່ງຕັ້ງໃຫ້ເບິ່ງ-ແຍງງານດ້ານການບໍລິຫານງານບຸກຄົນມັກຈະບໍ່ຄ່ອຍມີຄວາມຮູ້ດ້ານວິຊາຊີບເທົ່າໃດ
ພຽງແຕ່ເປັນລູກຫລືຍາດກັບເຈົ້າຂອງເທົ່ານັ້ນ
ຄວາມຮູ້ທີ່ໄດ້ຈາກການຖ່າຍທອດຂອງຄົນລຸ້ນກ່ອນກໍໄດ້ມາພຽງບາງສ່ວນເທົ່ານັ້ນ
ໃນບາງກໍລະນີຝ່າຍບຸກຄົນເກີດຂຶ້ນມາເພື່ອແບ່ງເບົາພາລະຂອງເຈົ້າຂອງທີ່ຕ້ອງການໃຫ້ບຸກຄົນພາຍນອກເຂົ້າມາຊ່ວຍເບິ່ງ-ແຍງ
ແລະຄິດວ່າເປັນງານທີ່ສຳຄັນນ້ອຍກວ່າດ້ານການຂາຍ ບັນຊີການເງີນແລະ ອື່ນ ໆ ໃນຊ່ວງແຮກ ໆ ກໍມັກຈະເຮັດວຽກປະຈຳ ເຊັ່ນ ການຫາກນ ການຈ່າຍຄ່າແຮງງານົບນັກງານ
ການເບິ່ງ-ແຍງຄວາມສະຫງົບຮຽບຮ້ອຍໃນບໍລິສັດ ແຕ່ອຳນາດການຕັດສິນໃຈຕ່າງ ໆ ຍັງຢູ່ທີ່ເຈົ້າຂອງທັງໝົດ
ຊຶ່ງໃນຍຸກນັ້ນຝ່າຍບຸກຄົນຈະເຮັດວຽກແບບຕັ້ງຮັບ (Reactive) ໝາຍເຖິງ ຈະດຳເນີນການໃດ ໆ ກໍຕໍ່ເມື່ອໄດ້ຮັບຄຳສັ່ງຈາກເຈົ້າຂອງເທົ່ານັ້ນ
ຈະບໍ່ດຳເນີນການໃດ ໆ ນອກເໜືອຄຳສັ່ງເປັນອັນຂາດ
ຕໍ່ມາທຸລະກິດແບບຄອບຄົວເລີ່ມເຕີບໂຕ
ສະມາຊິກໃນຄອບຄົວມີບໍ່ພຽງພໍໃນການເບິ່ງ-ແຍງກິດຈະການໄດ້ທຸກ ໆ ດ້ານ ລວມທັງເລີ່ມມີການແຂ່ງຂັນໃນລະດັບປະເທດ
ລະດັບພູມິພາກແລະລະດັບໂລກຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດຫລືຝ່າຍບຸກຄົນເລີ່ມມີບົດບາດສຳຄັນໃນການມີສ່ວນຮ່ວມໃນການກຳນົດລະບຽບຂໍ້ບັງຄັບ
ການສະເໜີແນວທາງການບໍລິຫານໃຫ້ກັບຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງຫລາຍຂຶ້ນ
ເພາະຜູ້ບໍລິຫານບາງສ່ວນເປັນມືອາຊີບທີ່ຖືກຈ້າງເຂົ້າມາ
ສຳລັບເຈົ້າຂອງເລີ່ມຖອຍໄປຢູ່ເບື້ອງຫລັງຫລາຍຂຶ້ນ
ບໍ່ຄ່ອຍເຂົ້າມາກ້າວກ່າຍເທົ່າໃດ
ໃນຊ່ວງນີ້ວົງການການບໍລິຫານງານຊັບຢາກອນມະນຸດເລີ່ມເດັ່ນແຈ້ງຫລາຍຂຶ້ນ
ແຕ່ບົດບາດສຳຄັນກໍຍັງຄົງຢູ່ທີ່ການເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນຜູ້ໃຫ້ຄຳແນະນຳ (Advisor) ການເປັນຜູ້ຊ່ວຍ (Assistant) ແລະຜູ້ສະໜັບ-ສະໜູນ (Supporter) ຫນ່ວຍງານຕ່າງ ໆ ພາຍໃນອົງຄ໌ການເທົ່ານັ້ນ ພາລະຫນ້າທີ່ຕ່າງ ໆ
ຂອງຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດມັກຈະເກີດຫລັງຈາກຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງໄດ້ຕັດສິນໃຈດຳເນີນການຢ່າງໃດຢ່າງໜຶ່ງແລ້ວສະເໝ
ຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງສ່ວນຫລາຍຍັງບໍ່ຄ່ອຍເຫັນຄວາມສຳຄັນຂອງຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດວ່າຈະສາມາດເຮັດກຳໄລໃຫ້ທຸລະກິດໄດ້ຢ່າງໃດ
ຄິດພຽງວ່າຂໍຢ່າໃຫ້ມີບັນຫາໃນເລື່ອງຄົນກໍເປັນພໍ
ແລະຜູ້ບໍລິຫານເອງມັກຈະເປັນມືອາຊີບທີ່ຜ່ານຮ້ອນຜ່ານໜາວມາຫລາຍ
ແລະຄິດວ່າຕົວເອງມີປະສົບການໃນທຸກ ໆ ດ້ານ ແມ່ນກະທັ່ງດ້ານການບໍລິຫານຄົນກໍຫລາຍກວ່າທຸກ ໆ ຄົນໃນອົງຄ໌ກອນ
ເຄີຍຜ່ານລະບົບການບໍລິຫານຄົນຂອງບໍລິສັດໃຫຍ່ ໆ ມາກໍຫລາຍ ແລະຄິດວ່າປະສົບການຂອງຕົວເອງດີກວ່າສິ່ງທີ່ຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດຄິດໃຫ້ການບໍລິຫານຈຶ່ງອອກມາໃນລັກສະນະຂອງການນຳຮູບແບບການບໍລິຫານຄົນຈາກບໍລິສັດທີ່ຜູ້ບໍລິຫານເຄີຍຜ່ານງານມາປະຍຸກຕ໌ໃຊ້
ສຳລັບຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ມັກຈະບໍ່ຄ່ອຍມີໂອກາດຮຽນຮູ້ການບໍລິຫານທຸລະກິດໃນດ້ານອື່ນ ໆ ເລີຍ ບໍ່ວ່າດ້ານການຜະລິດ ການຕະຫລາດ
ບັນຊີການເງີນ
ຈຶ່ງເຮັດໃຫ້ມອງພາບໃຫຍ່ຂອງອົງຄ໌ການບໍ່ຊັດເຈນແລະບໍ່ສາມາດເຊື່ອມໂຍງບັນຫາຕ່າງ ໆ ສູ່ການແກ້ບັນຫາໂດຍວິທີການບໍລິຫານຄົນໄດ້
ເຮັດໃຫ້ຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດຫລືຝ່າຍບຸກຄົນຕ້ອງມີບົດບາດເດັ່ນຂຶ້ນມາພຽງດ້ານດຽວຄື
ການບໍລິຫານແຮງງານສຳພັນ (Labor Relations) ເທົ່ານັ້ນ ຜູ້ບໍລິຫານບໍ່ຄ່ອຍຢາກຍຸ່ງໃນເລື່ອງນີ້ ເພາະຕ້ອງອາໄສຄວາມຮູ້ທາງດ້ານກົດຫມາຍແຮງງານ
ແລະສ່ຽງຕໍ່ການຂຶ້ນໂລງຂຶ້ນສານດ້ວຍ
ເມື່ອກ້າວສູ່ປາຍທົດວັດທີ່
1990 ຕໍ່ເນື່ອງມາສູ່ປີ 2000
ການບໍລິຫານງານຊັບຢາກອນມະນຸດໃນສາຍຕາຂອງຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງທີ່ເປັນມືອາຊີບແທ້ ໆ ຄາດຫວັງວ່າ ບໍລິຫານງານຊັບຢາກອນມະນຸດຕ້ອງມີບົດບາດໃນການເປັນພີ່ລ້ຽງໃຫ້ກັບຜູ້ບໍລິຫານຫລັກ
(Line
Manager) ເພາະຖ້າເບິ່ງແນວໂນ້ມຂອງຄ່າເສລີ່ຍຂອງອາຍຸງານຂອງຜູ້ຈັດການຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດແລ້ວ
ຈະສູງກວ່າຄ່າເສລີ່ຍອາຍຸງານຂອງຜູ້ຈັດການຝ່າຍງານຫລັກຂອງທຸລະກິດ
ທັງນີ້ເພາະບຸຄາກອນໃນສາຍງານຫລັກມັກຈະເຕີບໂຕໄວກວ່າສາຍການບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ຈະເຫັນວ່າຄົົນທີ່ເປັນຜູ້ຈັດການໃນລະດັບຕ່າງ ໆ ມັກຈະເປັນຄົນລຸ້ນໃໝ່ ໆ
ທັງນີ້ສືບເນື່ອງມາຈາກຄ່ານິຍົມຂອງລູກຈ້າງສະໄໝໃໝ່ທີ່ຈະຕັ້ງເປົ້າວ່າຈັກ-ປີຈະເປັນຜູ້ຈັດການ
ປະກອບກັບວິທີການ-ເຮັດ-ວຽກງານສະໄໝໃໝ່ເຮັດໃຫ້ຄົນເຫລົ່ານີ້ເຕີບໂຕຢ່າງວ່ອງໄວ
ເພາະເປັນຄົົນທີ່ມີຄວາມສາມາດສູງ
ແຕ່ປະສົບການດ້ານການບໍລິຫານຄົນຍັງມີນ້ອຍ
ໃນຂະນະດຽວກັນທຸລະກິດມີການຂະຫຍາຍຕົວທີ່ວ່ອງໄວ
ຈຶ່ງຈຳເປັນຕ້ອງແຕ່ງຕັ້ງຄົົນທີ່ມີຄວາມສາມາດເປັນອັນດັບແຮກກ່ອນ
ໂອກາດເລືອກງານຂອງຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດສູງ ໆ ມີຫລາຍຂຶ້ນ
ບໍ່ເໝືອນສະໄໝກ່ອນທີ່ໂອກາດໃນການເລືອກເປັນຂອງນາຍຈ້າງ
ເຮັດໃຫ້ໂອກາດທີ່ອົງຄ໌ການຈະໄດ້ຄົົນທີ່ພຽບພ້ອມໃນທຸກ ໆ ດ້ານມັກຈະເປັນໄປໄດ້ຍາກ ດັ່ງນັ້ນ
ອົງຄ໌ການຈຶ່ງພະຍາຍາມເລືອກຄົົນທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນດ້ານອື່ນ ໆ ສູງ
ຈຶ່ງມັກຈະມີຈຸດອ່ອນໃນເລື່ອງການບໍລິຫານຄົນປາກົດໃຫ້ເຫັນຢູ່ສະເໝີ ໆ
ຈຸດນີ້ເອງທີ່ຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງຂອງຫລາຍ ໆ ອົງຄ໌ການຕ້ອງການໃຫ້ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດເຂົ້າໄປຊ່ວຍເສີມໃຫ້ກັບຜູ້ຈັດການໃນສາຍງານຕ່າງ ໆ ໃຫ້ຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ນອກຈາກນີ້ຍັງມີເຫດຜົນອີກສອງປະການທີ່ຜູ້ບໍລິຫານຕ້ອງການໃຫ້ຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ເຂົ້າໄປມີສ່ວນຮ່ວມໃນການບໍລິຫານທຸລະກິດຂອງຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງ ຄື
ປະການແລກ
ຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດເປັນຫນ່ວຍງານທີ່ມີຄວາມສຳພັນທີ່ດີກັບທຸກຫນ່ວຍງານເປັນພື້ນຖານ
ຈະທະເລາະກັບໃຜບໍ່ໄດ້ເລີຍ ຖືເປັນນັກມະນຸສົຍສຳພັນໃນອົງຄ໌ການທີ່ດີ
ປະການທີ່ສໍງ ຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດໃນອະນາຄົດຈະຖືກລຸດຂະໜາດລົງໃຫ້ເຫລືອສະເພາະງານຫລັກ ໆ ທີ່ຕ້ອງມີການວາງແຜນ
ແລະຕັດງານປະຈຳໄປໃຊ້ບໍລິການພາຍນອກ (Out-Source) ຫລາຍຂຶ້ນ
ເຮັດໃຫ້ມີເວລາໃນການຊ່ວຍຜູ້ບໍລິຫານຄິດກ່ຽວກັບການວາງແຜນອງຄ໌ການ (Corporate
Planning) ຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ ໂດຍສະເພາະຢ່າງຍິ່ງ
ຜູ້ບໍລິຫານຄາດຫວັງວ່າຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດໜ້າຈະເປັນຜູ້ປະສານງານໃນການຈັດເຮັດແຜນກົນຍຸດທ໌ຂອງອົງຄ໌ການ
(Business
Strategic Leader) ເພາະສາມາດເຂົ້າໄປສຶກສາບັນຫາໃນຫນ່ວຍງານຕ່າງ ໆ ເພື່ອນຳມາວິເຄາະພາບລວມຂອງອົງຄ໌ການໄດ້
Line Manager HR
Manager
 |
 |
||
ຮູບທີ່ 2.2
ບົດບາດຂອງຜູ້ບໍລິຫານ VS.
ຜູ້ບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດໃນປະຈຸບັນ
ຈາກຮູບທີ່ 2.2
ຈະເຫັນໄດ້ວ່າ Line
Manager ໃນຍຸກປະຈຸບັນນັ້ນມັກຈະຫລິ້ນບົດບາດໃນການບໍລິຫານ “ງານ” ຫລາຍກວ່າການບໍລິຫານ
“ຄົນ” ທັງນີ້ເນື່ອງຈາກເຫດຜົນທີ່ໄດ້ກ່າວມາແລ້ວ
ຄື
-
ຂາດປະສົບການໃນການບໍລິຫານຄົນ
ເພາະອາຍຸນ້ອຍແຕ່ຄວາມສາມາດໃນງານສູງ
-
ບໍ່ກ້າຫລິ້ນກັບຄົນເພາະຢ້ານວ່າຈະມີບັນຫາແລະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຜົນງານໃນການບໍລິຫານ
“ງານ” ທີ່ດີຢູ່ແລ້ວ
ເລີຍປ່ອຍໃຫ້ເປັນຫນ້າທີ່ຂອງຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດພຽງຝ່າຍດຽວ
ສຳລັບຜູ້ບໍລິຫານຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດ
ມັກຈະຫລິ້ນບົດບາດໃນການບໍລິຫານ “ຄົນ” ຫລາຍກວ່າການບໍລິຫານ
“ງານ” ທີ່ຕ້ອງ
ເຂົ້າໄປກ່ຽວຂ້ອງກັບສິ່ງທີ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ຜົນກຳໄລຂອງທຸລະກິດໂດຍກົງ
ທັງນີ້ ເນື່ອງຈາກ
-
ຂາດຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບງານດ້ານອື່ນ ໆ
ຂອງທຸລະກິດ ເຊັ່ນ ການຜະລິດ ການຕະຫລາດ ການເງີນ ການບັນຊີ
ຈຶ່ງບໍ່ສາມາດເຂົ້າໄປມີບົດບາດທາງການບໍລິຫານ “ງານ” ໄດ້
ບໍ່ກ້າເຂົ້າໄປຍຸ່ງກ່ຽວກັບງານດ້ານອື່ນ ໆ
ເພາະຢ້ານວ່າເຂົ້າໄປເຮັດແລ້ວຈະເຮັດໄດ້ບໍ່ດີ
ຈະເຮັດໃຫ້ຄວາມໜ້າເຊື່ອຖືຍິ່ງລຸດລົງໄປອີກ (ຢ້ານເສຍໜ້າ ຢ້ານເສຍຟອລ໌ມ)
Line Manager HR
Manager
|
|
 |
 |
ຮູບທີ່ 2.3
ບົດບາດຂອງຜູ້ບໍລິຫານ VS.
ຜູ້ບໍລິຫານງານຊັບຢາກອນມະນຸດໃນອະນາຄົດ
ບົດບາດຂອງ Line Manager ໃນອະນາຄົດຈະຕ້ອງເພີ່ມທັກສະຄວາມສາມາດໃນການບໍລິຫານ
“ຄົນ” ໃຫ້ຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ທັງນີ້ເພື່ອສ້າງຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງບົດບາດການບໍລິຫານງານແລະການບໍລິຫານຄົນ
ຊຶ່ງໃນຄວາມຈິງແລ້ວຜູ້ບໍລິຫານທີ່ປະສົບຄວາມສຳເລັດນັ້ນ
ມັກຈະໃຊ້ເວລາໃນການບໍລິຫານຄົນຫລາຍກວ່າ ເພາະການບໍລິຫານງານ
ເປັນການບໍລິຫານສິ່ງທີ່ບໍ່ມີຊີວິດ ປັດໄຈທີ່ເຂົ້າມາກ່ຽວຂ້ອງກໍບໍ່ຫລວງ-ຫລາຍນັກ
ແລະທີ່ສຳຄັນຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງກໍມີລູກນ້ອງຄອຍ-ຖ້າຊ່ວຍໃນການບໍລິຫານງານຢູ່ແລ້ວ
ແຕ່ການບໍລິຫານຄົນມີຄວາມຍາກກົງຕ້ອງໃຊ້ທັງສາດແລະສິນປ໌ໃນການບໍລິຫານ
ຍາກຕໍ່ການພະຍາກອນ ທັງນີ້ເພາະມີຄວາມແຕກຕ່າງທັງດ້ານນິໄສ ອາລົມ
ພູມິຫລັງ ການສຶກສາ ເພດ ອາຍຸ ເຊື້ອ-ຊາດ ສາດສະຫນາ ພູມິພາກ ຍິ່ງກວ່ານັ້ນ
ແຕ່ລະຄົນຍັງມີຄວາມປັ່ນປ່ວນຕາມເວລາ ສະຖານທີ່ ແລະສັງຄົມອີກດ້ວຍ ດັ່ງນັ້ນ
Line Manager ຈະຕ້ອງໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການບໍລິຫານ
“ຄົນ” ໃຫ້ຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ໃນທາງກັບກັນຜູ້ຈັດການຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ກໍຄວນຈະເພີ່ມບົດບາດໃນການບໍລິຫານງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງແລະສົ່ງຜົນກະທົບໂດຍກົງຕໍ່ທຸລະກິດໃຫ້ຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ໂດຍໃຊ້ຄວາມສາມາດໃນການບໍລິຫານຄົົນທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ
ເປັນພື້ນຖານໃນການສະເໜີຕົວເຂົ້າໄປມີສ່ວນຮ່ວມກັບກິດຈະກຳທາງທຸລະກິດໃນດ້ານຕ່າງ ໆ
ແຕ່ການທີ່ເຂົ້າໄປມີສ່ວນຮ່ວມກັບການບໍລິຫານທຸລະກິດນັ້ນ
ຈຳເປັນຕ້ອງມີຄວາມຮູ້ໃນເລື່ອງການບໍລິຫານການຜະລິດ
ການບໍລິຫານການເງີນແລະ ອື່ນ ໆ ເປັນພື້ນຖານກ່ອນ ເພາະຈະເຮັດໃຫ້ມຸມມອງໃນການບໍລິຫານງານກວ້າງຂຶ້ນ
ດັ່ງນັ້ນ
ຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງມີຄວາມຄາດຫວັງວ່າຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດໜ້າຈະມີສ່ວນຊ່ວຍພັດທະນາຄົນ
ໂດຍສະເພາະຄົນໃນລະດັບບໍລິຫານຂອງອົງຄ໌ການໃຫ້ຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ໃນຂະນະດຽວກັນກໍຈະຕ້ອງຮຽນຮູ້ພາບຂອງທຸລະກິດລະດັບມະຫະພາກໃຫ້ຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ເພື່ອທີ່ຈະເຂົ້າມາເປັນຜູ້ປະສານງານຫລືເປັນຜູ້ຊ່ວຍໃຫ້ກັບຜູ້ບໍລິຫານໃນດ້ານການວາງແຜນກົນຍຸດທ໌ຂອງອົງຄ໌ການ
ຄວາມຄາດຫວັງຂອງຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງດັ່ງກ່າວນີ້
ໜ້າຈະເປັນໂອກາດທີ່ດີສຳລັບຜູ້ບໍລິຫານງານຊັບຢາກອນມະນຸດທີ່ຈະໄດ້ເຂົ້າໄປມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຫລິ້ນບົດບາດຂອງຜູ້ນຳທາງທຸລະກິດ
(Business
Player) ໄດ້ຢ່າງເຕັມຕົວຫລາຍຂຶ້ນ ດັ່ງນັ້ນ
ຜູ້ບໍລິຫານຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດຈຶ່ງຕ້ອງພະຍາຍາມຝຶກປືວິທະຍາຍຸທົດດ້ານການບໍລິຫານທຸລະກິດໃຫ້ແຂງແກ່ງຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ຕຽມພ້ອມສຳລັບໂອກາດທີ່ຈະມາເຖິງ ເພາະຖ້າບໍ່ມີຄວາມພ້ອມ
ອາດຈະເຮັດໃຫ້ໂອກາດທີ່ດີຫລຸດຟູໄປ
ຊຶ່ງເປັນການຍາກທີ່ຈະຮຽກກັບຄືນມາໃນອະນາຄົດ
ຄຸນສົມບັດຂອງນັກບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດມືອາຊີພ
ຈາກບົດບາດຂອງການບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດໃນສົດວັດທີ່
21 ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວໄປແລ້ວນັ້ນ
ເປັນຕົວບົ່ງຊີ້ທີ່ສຳຄັນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານງານຊັບຢາກອນມະນຸດຕ້ອງທົບທວນບົດບາດຕົວເອງ
ລວມເຖິງທົບທວນຄວາມສາມາດ (Competencies) ຈາກຄຸນສົມບັດຂອງຕົວເອງວ່າຈະສາມາດຕອບສະຫນອງບົດບາດດັ່ງກ່າວໄດ້ຫລາຍນ້ອຍພຽງໃດ
ຜູ້ຂຽນຈຶ່ງຂໍສະເໜີຄຸນສົມບັດຂອງຜູ້ບໍລິຫານງານຊັບຢາກອນມະນຸດມືອາຊີບ
ໂດຍແບ່ງອອກເປັນ 3 ລະດັບ ລວມ 7 ຂໍ້ ດັ່ງນີ້
ຮູບທີ່ 2.4 ຄຸນສົມບັດຂອງຜູ້ບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດມືອາຊີບ
ຄຸນສົມບັດລະດັບທີ່ 1 :
ພື້ນຖານຂອງວິຊາຊີບການບໍລິຫານງານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ການມີວິໄນໃນຕົວເອງ (Self-Discipline)
ຄົົນທີ່ຈະເຂົ້າມາໃນວິຊາຊີບນີ້ຈະຕ້ອງສາມາດເຮັດຕົວເປັນຕົວຢ່າງໃຫ້ກັບຄົນໃນອົງຄ໌ການໄດ້
ເນື່ອງຈາກຕ້ອງເປັນຜູ້ສ້າງແລະຄວບຄຸມກົດລະບຽບຂໍ້ບັງຄັບຕ່າງ ໆ ຂອງອົງຄ໌ການ
ລວມທັງເປັນຄຸນສົມບັດພື້ນຖານທີ່ສຳຄັນໃນການສ້າງບານມີແລະສັດທາໃຫ້ກັບຕົວເອງ
ທັກສະການວິເຄາະ (Analytical
Skills)
ເປັນຄວາມສາມາດໃນການຄິດ
ຄິດໄລ່ ການໃຊ້ຂໍ້ມູນຕົວເລກມາວິເຄາະຫາແນວໂນ້ມ ຄວາມສຳພັນ
ໂດຍຢູ່ເທິງພື້ນຖານຂອງຫລັກຄວາມມີເຫດມີຜົນ (Logic) ເປັນການສ້າງຄວາມໜ້າເຊື່ອຖືໃນຂໍ້ມູນສານສົນເທດຂອງງານບຸກຄົນທີ່ສຳຄັນ
ໂດຍສະເພາະຢ່າງຍິ່ງ ຈະຕ້ອງຮູ້ແລະເຂົ້າໃຈຕົວເລກການເງີນຂອງບໍລິສັດໄດ້
ເຊັ່ນ ອ່ານງົບດຸນ ກຳໄລຂາດທຸນຂອງບໍລິສັດໄດ້
ເພື່ອຈະນຳມາເປັນຂໍ້ມູນໃນການວິເຄາະງານດ້ານການບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດໃຫ້ສອດຄ້ອງກັບຄວາມເປັນໄປຂອງຕົວເລກທາງທຸລະກິດ
ວິນຍານຜູ້ປະກອບການ (Entrepreneurial
Concept)
ເປັນຜູ້ທີ່ຄຳນຶງເຖິງຈິດສຳນຶກໃນການບໍລິຫານງານແບບຜູ້ປະກອບການທີ່ເນັ້ນຄວາມໂປ່ງໃສ
ກຳໄລແລະສັງຄົມ
ເພາະຈະເຮັດໃຫ້ການບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດບໍ່ເອນອຽງໄປດ້ານໃດດ້ານໜຶ່ງ
ຈົນລືມນຶກເຖິງພາບລວມຂອງອົງຄ໌ການ
ຜູ້ບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດບາງຄົນເນັ້ນແຕ່ການບໍລິຫານຄົນ
ໂດຍລືມຄຳນຶງເຖິງວັດຖຸປະສົງຫລັກຂອງທຸລະກິດຫລືອົງຄ໌ການນັ້ນ ໆ ວ່າຄືຫຍັງ
ຈະຕ້ອງເປັນຜູ້ສ້າງຄວາມສົມດຸນໃຫ້ແກ່ອົງຄ໌ການ
ທັງໃນແງ່ຂອງການພັດທະນາຄົນ ແລະການສ້າງຜົນກຳໄລ ເພື່ອໃຫ້ດຳລົງຢູ່ໄດ້
ແລະມີຄວາມກ້າວໜ້າຕໍ່ໄປ
ແນວຄິດທາງການຕະຫລາດ (Marketing
Concept)
ໝາຍເຖິງ
ຕ້ອງເຂົ້າໃຈວ່າລູກຄ້າຂອງເຮົາຄືໃຜ ແລະສາມາດວິເຄາະໄດ້ວ່າ
ພວກເຂົາຕ້ອງການຫຍັງຈາກເຮົາ ເມື່ອໄຫລ່ ຢ່າງໃດ ແລະຫລາຍນ້ອຍພຽງໃດ
ຕ້ອງມີການປະຊາສຳພັນຫນ່ວຍງານວ່າຮັບຜິດຊອບຫຍັງນຳ ບໍລິການທີ່ມີຄືຫຍັງ
ລວມທັງເຮົາໄດ້ດຳເນີນການຫຍັງໄປນຳໃນແຕ່ລະຊ່ວງເວລາ
ຫລາຍເທື່ອທີ່ທຸກຄົນມັກຈະຄິດວ່າຫຍັງທີ່ຫາຄົນຮັບຜິດຊອບບໍ່ໄດ້ກໍຕ້ອງມາຫາຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ແລະດ້ວຍຄວາມຕັ້ງໃຈດີ ທັງ ໆ
ທີ່ຮູ້ວ່າງານນັ້ນບໍ່-ແມ່ນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຮົາ
ແຕ່ເຮົາກໍໄດ້ຊ່ວຍປະສານງານຈົນສຳເລັດສິ້ນ
ຈົນເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຫລືຜູ້ທີ່ມາຕິດຕໍ່
ເຂົ້າໃຈວ່າເປັນງານຂອງຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດ ຖ້າເຮັດດີກໍດີໄປ
ແຕ່ເມື່ອໄຫລ່ເຮັດບໍ່ດີຫລືບໍ່ໄດ້ເໝືອນເທື່ອກ່ອນ ໆ ກໍຈະຖືກຮ້ອງຮຽນ
ດັ່ງນັ້ນ
ການເຮັດກາລົດລາດໃນອົງຄ໌ການ ຈະຊ່ວຍໃຫ້ລູກຄ້າຂອງເຮົາ (ພະນັກງານ)
ເຂົ້າໃຈຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຫນ່ວຍງານຂອງເຮົາຫລາຍຍິ່ງຂຶ້ນ
ລຸດຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດ ລຸດຂໍ້ຮ້ອງຮຽນຕ່າງ ໆ ລົງໄດ້ ນອກຈາກນີ້ຍັງສາມາດໃຊ້ເປັນຊ່ອງທາງໃນການດຳເນີນງານດ້ານແຮງງານສຳພັນໄດ້ອີກດ້ວຍ
ເພາະຫລາຍບັນຫາໃນອົງຄ໌ການ ເກີດມາຈາກຄວາມບໍ່ຊັດເຈນຂອງລະບົບການສື່ສານ
ຄຸນສົມບັດລະດັບທີ່ 2 :
ກ້າວສູ່ການເປັນຜູ້ຈັດການຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ຄວາມຄິດສ້າງສັນ (Creative Thinking)
ເປັນຄຸນສົມບັດສະເພາະຕົວຂອງຜູ້ທີ່ຈະກ້າວໄປສູ່ການເປັນຜູ້ບໍລິຫານລະດັບກາງ
ຄວາມຄິດສ້າງສັນເປັນຕົວບົ່ງຊີ້ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຜູ້ບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດການຄິດສິ່ງໃໝ່ ໆ ຈະນຳໄປສູ່ການພັດທະນາງານ ອົງຄ໌ການ
ແລະວິຊາຊີບຂອງເຮົາເອງ ການຄິດຫຍັງທີ່ບໍ່ເໝືອນຄົນອື່ນເປັນການເປີດໂອກາດໄປສູ່ການແກ້ບັນຫາທີ່ດີ
ເປັນໂອກາດໄປສູ່ວິທີການໃໝ່ ໆ ທີ່ດີກວ່າ ເຊັ່ນ
ການສັນຫາຜູ້ສະໝັກ
ປົກກະຕິທົ່ວ ໆ ໄປກໍຈະລົງໂຄດນາຫນັງສືພິມ
ຕະຫລາດແຮງງານຫລືບໍ່ກໍໃຊ້ບໍລິການຈາກບໍລິສັດສັນຫາ ລອງຄິດເບິ່ງໃໝ່ໄດ້ຫລືບໍ່ວ່າ
ເປັນໄປໄດ້ຫລືບໍ່ທີ່ຈະລົງໂຄດນາແລ້ວໃຫ້ຄ່າຫົວແກ່ຜູ້ສະໝັກຫລືຄົົນທີ່ແນະນຳເພື່ອນ ໆ ມາສະໝັກງານ ເຊັ່ນ
ຖ້າບຸກຄົນທີ່ແນະນຳມາຖືກເຊີນມາສຳພາດຈະຈ່າຍໃຫ້ຜູ້ແນະນຳຫົວລະ 1, 000 ບາດ ແລະຖ້າບຸກຄົນທີ່ແນະນຳມາໄດ້ຮັບການຄັດເລືອກໃຫ້ເຂົ້າຮັບລາດການທົດລອງງານ
ຈະຈ່າຍໃຫ້ຜູ້ແນະນຳຫົວລະ 5, 000 ບາດ
ຊຶ່ງຖ້າເຮັດໄດ້ແລ້ວໄດ້ຜົນ ອາດຈະກໍ່ໃຫ້ເກີດອາຊີບໃໝ່ຂຶ້ນມາກໍໄດ້
ເຊັ່ນ ນັກສັນຫາບຸກຄົນອິດສະຫລະ
ບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຕັ້ງເປັນບໍລິສັດສັນຫາກໍໄດ້ ເປັນຕົ້ນ
ການຄິດສ້າງສັນໃນເບື້ອງຕົ້ນບໍ່ໄດ້ບອກ-ວ່າເປັນໄປໄດ້ຫລືບໍ່ໄດ້
ແຕ່ຕ້ອງຄິດວ່າມີທາງໃດບ້າງ-ທີ່ເຮົາຍັງບໍ່ເຄີຍຄິດ
ເມື່ອຄິດແລ້ວຈຶ່ງຄ່ອຍສຶກສາຄວາມເປັນໄປໄດ້ວ່າມີຫລາຍນ້ອຍພຽງໃດ
ຄົນສ່ວນຫລາຍມັກຈະຄິດແລ້ວຮູ້ສຶກວ່າຄວາມຄິດນັ້ນຄົງເປັນໄປບໍ່ໄດ້
ແລະບໍ່ຄ່ອຍມີໃຜເຫັນດ້ວຍ
ເຫດທີ່ເປັນເຊັ່ນນີ້ເພາະຄົນເຮົາມັກຈະຢູ່ໃນກອບຂອງຄວາມຄິດທີ່ຖືກກຳນົດໂດຍຕົວເອງແລະສັງຄົມ
ຫລາຍເທື່ອທີ່ຜະລິດຕະພັນໃໝ່ຂອງບໍລິສັດຕ່າງ ໆ ເກີດຂຶ້ນ ກໍເພາະຄວາມຄິດທີ່ບໍ່ເໝືອນໍດີດ ບໍ່ເໝືອນຄົນອື່ນ
ດັ່ງນັ້ນ ຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກດ້ານການບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ຈຶ່ງຈຳເປັນຢ່າງຍິ່ງທີ່ຈະຕ້ອງກ້າວໄປສູ່ການເປັນນັກຄິດສິ່ງໃໝ່ ໆ ຢູ່ຕະຫລອດເວລາ
ການຄິດໃນເຊີງລຸກ (Proactive
Thinking)
ໝາຍເຖິງ
ການມີວິໄສທັດນ໌ໃນການມອງສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນໃນອະນາຄົດ
ແລ້ວນຳກັບມາວາງແຜນໃນປະຈຸບັນ ເພື່ອຈັດການກັບສິ່ງຕ່າງ ໆ ທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນ ມີລັກສະນະຂອງການມອງ ວິເຄາະ
ແລະຈັດການກັບສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຢູ່ຮອບຕົວເຮົາ
ກ່ອນທີ່ສະພາບແວດລ້ອມຈະເຂົ້າມາຈັດການເຮົາ
ໃນອະດີດທີ່ຜ່ານມາ
ຝ່າຍຊັບຢາກອນມະນຸດຫລືຝ່າຍບຸກຄົນມັກຈະເປັນຜູ້ທີ່ບໍລິຫານງານໃນເຊີງຮັບ
(Reactive)
ຫລາຍກວ່າ
ເພາະການ-ເຮັດ-ວຽກງານມັກຈະເຮັດກໍຕໍ່ເມື່ອໄດ້ຮັບນະໂຍບາຍຈາກຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງມາກ່ອນເທົ່ານັ້ນ
ແລ້ວສ່ວນຫລາຍນະໂຍບາຍຫລືງານຕ່າງ ໆ ທີ່ມາຈາກຜູ້ບໍລິຫານມັກຈະມາພ້ອມກັບແນວທາງ
ວິທີການແລະມື້ກຳນົດສຳເລັດ
ຈຶ່ງເຮັດໃຫຝ່າຍບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດຕ້ອງເຮັດວຽກພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂທີ່ຖືກກຳນົດຫລາຍ
ມີຄວາມກົດດັນໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານຫລາຍ
ສຳລັບການບໍລິຫານງານໃນເຊີງລຸກ
(Proactive)
ນັ້ນ ຜູ້ບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ຈະຕ້ອງເປັນຜູ້ສະເໜີນະໂຍບາຍ ແຜນງານແລະໂຄງການ
ໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານພິຈາລະນາວ່າເຫັນດ້ວຍກັບເຮົາຫລືບໍ່
ການທີ່ເຮົາສາມາດນຳສະເໜີໄດ້ນັ້ນ ຍ່ອມໝາຍຄວາມວ່າເຮົາໄດ້ຄິດ ຕຽມການ
ຕຽມຂໍ້ມູນໄປພ້ອມແລ້ວ ໂອກາດທີ່ຈະຕອບຂໍ້ຊັກຖາມຂອງຜູ້ບໍລິຫານບໍ່ໄດ້ຄົງມີນ້ອຍຫລາຍ
ເງື່ອນໄຂຕ່າງ ໆ ບໍ່ວ່າກິດຈະກຳ ລະຍະເວລາ ຊັບຢາກອນທີ່ຕ້ອງໃຊ້
ເຮົາເປັນຜູ້ກຳນົດ
ຖ້າຜູ້ບໍລິຫານຍັງບໍ່ເຄີຍຄິດເລື່ອງທີ່ເຮົາສະເໜີມາກ່ອນ
ໂອກາດທີ່ຈະເຫັນດ້ວຍກັບເຮົາກໍມີຫລາຍຂຶ້ນ
ເຮັດໃຫ້ການບໍລິຫານໂຄງການທີ່ໄດ້ຮັບອະໜຸມະ [ັ] ຕິກໍງ່າຍຂຶ້ນ
ການ-ເຮັດ-ວຽກງານໃນເຊີງລຸກ
ຈະຊ່ວຍລຸດຄວາມກົດດັນໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານໄດ້ເປັນຢ່າງຫລາຍ
ເພາະທຸກຢ່າງເຮົາເປັນຜູ້ກຳນົດ
ຜູ້ບໍລິຫານພຽງເປັນຜູ້ພິຈາລະນາວ່າເຫັນດ້ວຍຫລືບໍ່ ມີຂໍ້ສະເໜີແນະຫຍັງ
ຫລືບໍ່ເທົ່ານັ້ນ
ວິທີການຄິດງ່າຍ ໆ ສຳລັບຜູ້ທີ່ຕ້ອງການເປັນຜູ້ບໍລິຫານໃນເຊີງລຸກຄື
ຄິດຍ້ອນສົນໃນສິ່ງທີ່ເຮົາເຮັດຢູ່ໃນປະຈຸບັນ ເຊັ່ນ
ເມື່ອພະນັກງານມີບັນຫາຈະຍ່າງມາປຶກສາກວ່າຊັບຢາກອນມະນຸດ
ເປັນໄປໄດ້ບໍວ່າເຮົາຈະຍ່າງໄປຫາບນັກງານກ່ອນທີ່ພວກເຂົາຈະມີບັນຫາ
ຫລືເຮົາມັກຈະສັ່ງຫລືມອບໝາຍງານໃຫ້ລູກນ້ອງໄປເຮັດສະເໝີ
ປ່ຽນເປັນການຝຶກໃຫ້ລູກນ້ອງເຮັດວຽກມາສະເໜີເອງໄດ້ຫລືບໍ່
ເຫລົ່ານີ້ເປັນຕົ້ນ
ຄຸນສົມບັດລະດັບທີ່ 3 :
ກ້າວສູ່ຜູ້ບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດລະດັບສູງ (Chief Human
Resources Officer)
ຄວາມສາມາດໃນການຈັດການອາລົມ (Emotional Quotient)
ຄວາມສາມາດໃນການຮັບຮູ້
ຄວບຄຸມ
ແລະຈັດການກັບອາລົມຂອງຕົວເອງໄດ້ເປັນສິ່ງທີ່ຕ້ອງຢູ່ຄູ່ກັບການເປັນຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງທຸກສາຂາ
ໂດຍສະເພາະຢ່າງຍິ່ງຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງດ້ານການບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ
ເພາະເມື່ອຜູ້ເຮັດວຽກສາມາດກ້າວໄປເຖິງລະດັບຜູ້ຈັດການຂຶ້ນໄປແລ້ວ
ນັ້ນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມສາມາດທາງດ້ານຄວາມຄິດຫລືໄອຄິວ (Intelligence
Quotient) ບໍ່ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນເທົ່າໃດ
ແຕ່ເປັນຫຍັງມີພຽງໜຶ່ງຄົົນທີ່ສາມາດກ້າວຂຶ້ນໄປນັ່ງເທິງເກົ້າອີ້ກຳມະການຜູ້ຈັດການຂອງບໍລິສັດ
ກໍເພາະພວກເຂົາຜູ້ນັ້ນມີຄຸນສົມບັດທີ່ສຳຄັນປະການໜຶ່ງຊຶ່ງເໜືອກວ່າບຸກຄົນອື່ນ
ສິ່ງນີ້ກໍຄື ຄວາມສາມາດໃນການຈັດການທາງອາລົມນັ້ນເອງ
ຄວາມສາມາດດັ່ງກ່າວນີ້
ບໍ່ພຽງແຕ່ຈະໃຊ້ຈັດການກັບອາລົມຂອງຕົວເອງໄດ້ເທົ່ານັ້ນ
ແຕ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ເຂົ້າໃຈແລະຈັດການກັບອາລົມຂອງຜູ້ອື່ນໄດ້ດ້ວຍ
ເພາະຖ້າເຮົາບໍ່ເກີດອາລົມ
ສະຫມອງໃນການຄິດກໍຈະຄິດຢູ່ເທິງພື້ນຖານຂອງຂໍ້ເທັດຈິງ ດັ່ງນັ້ນ
ການໂຕ້ຕອບກັບອາລົມຂອງຜູ້ອື່ນກໍຈະເຮັດໄດ້ດີຂຶ້ນ
ແລະສະທ້ອນກັບໄປຫາພວກເຂົາໃນທາງທີ່ດີ
ຊຶ່ງຈະຊ່ວຍໃຫ້ອາລົມຂອງຜູ້ອື່ນເຢັນລົງໄດ້ເຊັ່ນກັນ
ຄຸນສົມບັດຂໍ້ນີ້ຈຶ່ງເປັນສິ່ງສຳຄັນແລະຈຳເປັນທີ່ຜູ້ບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດຈະຕ້ອງມີ
ແລະຕ້ອງມີສູງກວ່າຜູ້ບໍລິຫານດ້ານອື່ນ ໆ ດ້ວຍ ເພາະການບໍລິຫານ “ຄົນ” ເປັນງານທີ່ບໍລິຫານຍາກທີ່ສຸດໃນອົງຄ໌ການ
ຜູ້ບໍລິຫານທີ່ແກ້ບັນຫາຄົນເກັ່ງບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າຈະແກ້ບັນຫາຄົນໄດ້ທັງໝົດຕະຫລອດເວລາຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງສຸດຂອງອົງຄ໌ການ
ສ່ວນໃຫຍ່ມັກຈະເຕີບໂຕມາຈາກສາຍງານຫລັກຂອງທຸລະກິດນັ້ນ ໆ ແລະມັກຈະມີຄວາມສາມາດທາງຄວາມຄິດສູງຄື
ເປັນຄົນສະຫລາດ
ແຕ່ມັກຈະມີຂໍ້ເສຍກົງທີ່ການຈັດການອາລົມຜູ້ບໍລິຫານງານບຸກຄົນຈຶ່ງເປັນຜູ້ທີ່ສາມາດປິດຮອຍລົ່ວທາງການບໍລິຫານໃຫ້ກັບອົງຄ໌ການໃນຈຸດນີ້ໄດ້
ໂດຍການເປັນທີ່ປຶກສາດ້ານບັນຫາ “ຄົນ”
ໃຫ້ກັບຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງ
ສະຫລຸບ
ຄຸນສົມບັດຂອງຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກໃນວິຊາຊີບການບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດດັ່ງກ່າວເປັນພຽງແນວທາງໃນການກຳນົດເສັ້ນທາງຄວາມກ້າວໜ້າໃນວິຊາຊີບເທົ່ານັ້ນ
ແຕ່ບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າ ຖ້າມີຄຸນສົມບັດດັ່ງກ່າວຄົບແລ້ວ
ຈະປະສົບຄວາມສຳເລັດໄດ້ທຸກຄົນ ທັງນີ້ ຂຶ້ນຢູ່ກັບອົງຄ໌ປະກອບອື່ນ ໆ ອີກຫລາຍຢ່າງ ເຊັ່ນ ຮູບແບບຂອງອົງຄ໌ການ
ວັດທະນະທຳອົງຄ໌ການ ສະພາບແວດລ້ອມ ແລະທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດຄື ໂອກາດ
ຫລາຍຄົນມີໂອກາດແຕ່ຂາດຄຸນສົມບັດ ຫລາຍຄົນມີຄຸນສົມບັດແຕ່ຂາດໂອກາດ
ດັ່ງນັ້ນ
ເພື່ອຄວາມບໍ່ປະມາດເຮົາຈຶ່ງຄວນຈະສ້າງຄຸນສົມບັດດັ່ງກ່າວໃຫ້ມີຄົບຖ້ວນກ່ອນ
ແລ້ວເມື່ອໄຫລ່ໂອກາດມາເຖິງກໍຈະກ້າວໄປໄດ້ຢ່າງໝັ່ນໃຈ ແມ່ນບໍ່ມີໃຜຫຍິບຍື່ນໂອກາດໃຫ້ເຮົາ
ເຖິງເວລານັ້ນເຮົາອາດຈະແສວົງຫາໂອກາດໄດ້ດ້ວຍຕົວເອງໄດ້ເຊັ່ນກັນ
No comments:
Post a Comment