ແນວຄວາມຄິດກ່ຽວກັບການບໍລິຫານງານບຸກຄລ

ການບໍລິຫານງານບຸກຄົນ ນັບເປັນອົງຄ໌ປະກອບທີ່ສຳຄັນຢ່າງຍິ່ງຕໍ່ອົງຄ໌ການທີ່ຈະ ເຮັດໃຫ້ອົງຄ໌ການບັນລຸເປົ້າໝາຍຢ່າງມີປະສິດທິພາບ ປັດໄຈທາງດ້ານບຸຄາກອນຫລືຜູ້ປະຕິບັດງານ ຈຶ່ງເປັນປັດໄຈທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນບັນດາຊັບຢາກອນທັງໝົດ ເພາະສາມາດທີ່ຈະຈັດການຫລືຫາ ວິທີທີ່ຈະດຳເນີນການໃຫ້ອົງຄ໌ການບັນລຸເປົ້າໝາຍຢ່າງມີປະສິດທິພາບ ດັ່ງນັ້ນບຸຄາກອນຈຶ່ງເປັນ ທີ່ມາຂອງຄວາມສຳເລັດຫລືຄວາມລົ້ມ-ເຫລວຂອງອົງຄ໌ການອີກດ້ວຍ ຊຶ່ງໃນການບໍລິຫານປະເທດກໍ ໄດ້ເລັງເຫັນຄວາມສຳຄັນຂອງການພັດທະນາຊັບຢາກອນມະນຸດ ໂດຍກຳນົດເປົ້າໝາຍໃນການພັດທະນາ ຊັບຢາກອນມະນຸດໄວ້ໃນແຜນພັດທະນາເສດຖະກິດແລະສັງຄົມແຫ່ງຊາດສະບັບທີ່ 8 (ພ. ສ. 2540 - 2544) ໃຫ້ "ຄົນ" ເປັນຍຸດທະສາດຂອງການພັດທະນາ ຊຶ່ງການພັດທະນາຊັບຢາກອນມະນຸດ ໝາຍເຖິງ ການພັດທະນາຄຸນນະພາບມະນຸດໃຫ້ມີຂີດຄວາມສາມາດເພື່ອທີ່ຈະພັດທະນາຄອບຄົວ ຊຸມຊົນ ສັງຄົມ ແລະປະເທດຊາດຕໍ່ໄປ
ໃນການພັດທະນາປະເທດຈຳເປັນຕ້ອງອາໄສການລະດົມ ຄົນ ເງີນ ວັດດຸ ເທກໂນໂລຍີ ແລະວິທີການຈັດການເພື່ອຄວາມຈະເລີນກ້າວໜ້າຂອງປະເທດ ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຈຳເປັນຕ້ອງພັດທະນາຄົນໃຫ້ ມີປະສິດທິພາບ ດ້ວຍເຫດຜົນດັ່ງກ່າວ ຖ້າອົງຄ໌ການໃດມີ "ຄົນ" ດີແລະມີປະສິດທິພາບໃນ ການ-ເຮັດ-ວຽກງານສູງ ຄົນຫລືຂ້າລາດການຫລືພະນັກງານກໍຈະສາມາດລະດົມເງີນ ວັດດຸ ມາໃຫ້ກັບ ອົງຄ໌ການ ແລະສາມາດບໍລິຫານງານໃຫ້ບັນລຸຜົນສຳເລັດຕາມເປົ້າໝາຍຢ່າງມີປະສິດທິພາບ
  ເຟລິກຊ໌ ເອ ໄນໂກ (Nigro, 1977, 28) ໄດ້ໃຫ້ຄວາມຫມາຍ ການບໍລິຫານງານ ບຸກຄົນ ໝາຍເຖິງ ວິທີການທີ່ຈະສັນຫາບຸກຄົນເຂົ້າມາເຮັດວຽກແລະພັດທະນາຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄົນ ເຫລົ່ານັ້ນລວມທັງການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມໃນອົງຄ໌ການ ເພື່ອໃຫ້ບຸກຄົນນັ້ນເຮັດວຽກໄດ້ເຕັມຄວາມ ສາມາດທັງໃນດ້ານປະລິມານແລະຄຸນນະພາບ
  ເສນະ [າ] [ະ] ຕິເຍົາ (2514, 3) ໄດ້ໃຫ້ຄວາມຫມາຍ ການບໍລິຫານງານບຸກຄົນ ໝາຍເຖິງ ການຈັດລະບຽບແລະເບິ່ງ-ແຍງບຸກຄົນໃຫ້ເຮັດວຽກ ເພື່ອໃຫ້ບຸກຄົນໃຊ້ປະໂຫຍດແລະຄວາມຮູ້ ຄວາມ ສາມາດຂອງແຕ່ລະຄົນໃຫ້ຫລາຍທີ່ສຸດ ໃຫ້ມີປະສິດທິພາບໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານສູງສຸດ
  ສະໝານ ລັງສິໂຍກລືດດ໌ (2522, 1 - 2) ໄດ້ໃຫ້ຄວາມຫມາຍ ການບໍລິຫານງານບຸກຄົນ ໝາຍເຖິງ ກະບວນການກ່ຽວກັບການວາງນະໂຍບາຍ ການວາງແປນ ການວາງລະບຽບແລະຂໍ້ ບັງຄັບກ່ຽວກັບຕົວບຸກຄົນທີ່ປະຕິບັດງານໃນອົງຄ໌ການຫລືຫນ່ວຍງານ ທັງນີ້ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ມາໄດ້ໃຊ້ ປະໂຫຍດ ແລະບຳລຸງປິ່ນປົວໄວ້ຊຶ່ງຊັບຢາກອນມະນຸດໃຫ້ມີປະສິດທິພາບແລະມີປະລິມານພຽງພໍ ເພື່ອໃຫ້ການປະຕິບັດງານບັນລຸຕາມວັດຖຸປະສົງ ກະບວນການທີ່ວ່ານີ້ ຈຶ່ງລວມຫນ້າທີ່ຕ່າງ ໆ ທັງໝົດນັບຕັ້ງແຕ່ການສັນຫາບຸກຄົນເຂົ້າປະຕິບັດງານ ຈົນກະທັ້ງອອກຈາກງານ
  ສົມພົງສ໌ ເກສົມສິນ (2526, 6) ໄດ້ໃຫ້ຄວາມຫມາຍ ການບໍລິຫານງານບຸກຄົນ ໝາຍເຖິງ ການຈັດການກ່ຽວກັບຕົວບຸກຄົນ ນັບຕັ້ງແຕ່ການສັນຫາບຸກຄົນເຂົ້າປະຕິບັດງານ ການເບິ່ງ-ແຍງບຳລຸງ ປິ່ນປົວ ຈົນກະທັ້ງພົ້ນໄປຈາກການປະຕິບັດງານ
  ທົງໄຊ ສັນຕິວົງສ໌ (2526, 35 - 37) ໄດ້ແບ່ງກະບວນການ ການບໍລິຫານງານບຸກຄົນ ອອກເປັນສ່ວນສຳຄັນ ໆ ດັ່ງນີ້
1. ການອອກແບບງານແລະການວິເຄາະເພື່ອຈັດແບ່ງຕຳແໜ່ງງານ (task specialization process)
2. ການວາງແຜນກຳລັງຄົນ (manpower planning process)
3. ການສັນຫາແລະຄັດເລືອກົບນັກງານ (recruitment and selection process)
4. ກາລົບຖົມນິເທດບັນຈຸບນັກງານແລະການປະເມີນ (induction and appraisal - process)
5. ການອົບຮົມແລະການພັດທະນາ (training and development process)
6. ການຈ່າຍຕອບແທນ (compensation process)
7. ການທະນຸບຳລຸງປິ່ນປົວທາງດ້ານສຸກຂະພາບ ຄວາມປອດໄພແລະແຮງງານສຳພັນ (health, safety maintenance process and labor relations)
8. ການໃຊ້ວິໄນແລະການຄວບຄຸມຕະຫລອດຈົນການປະເມີນ (discipline, control and evaluation process)
ຊຶ່ງກະບວນການບໍລິຫານງານບຸກຄົນທັງ 8 ປະການດັ່ງກ່າວ ໃນທາງປະຕິບັດນັ້ນ ການປັບ-ປຸງປະສິດທິພາບຂອງການບໍລິຫານງານບຸກຄົນຈຳເປັນທີ່ຕ້ອງດຳເນີນການຢ່າງຕໍ່ ເນື່ອງ ແລະສຳພັນກັນທຸກຂັ້ນຕອນທຸກດ້ານ ແລະດ້ອງມີການດຳເນີນການທຸກເລື່ອງໄປພ້ອມ ໆ ກັນ
ຈະເຫັນວ່າການບໍລິຫານງານບຸກຄົນມີຄວາມສຳຄັນຕໍ່ອົງຄ໌ການຫລາຍທີ່ສຸດ ເນື່ອງຈາກ ການບໍລິຫານງານບຸກຄົນເປັນກະບວນການຢ່າງໜຶ່ງຂອງການບໍລິຫານທີ່ຈັດການກ່ຽວກັບ ບຸກຄົນທີ່ ນຳມາໃຊ້ໃນອົງຄ໌ການ ແລະທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ ໂດຍເລີ່ມຈາກການວາງແຜນ ການສັນຫາບຸກຄົນເຂົ້າມາ ເຮັດວຽກ ການເຮັດນຸບຳລຸງປິ່ນປົວ ລວມທັງການດຳເນີນການເມື່ອບຸກຄົນນັ້ນພົ້ນຈາກໄປ ຊຶ່ງອົງຄ໌ການ ໃດຈະບັນລຸຜົນຕາມທີ່ຕັ້ງເປົ້າໝາຍໄວ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ ປັດໄຈສຳຄັນ ກໍຄື "ຄົນ ຫລື ບຸຄາກອນ" ໃນອົງຄ໌ການ ຊຶ່ງຖືເປັນປັດໄຈທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດຂອງການບໍລິຫານງານ ແລະເປັນທີ່ ຍອມຮັບກັນວ່າມະນຸດຫລືຄົນ ເປັນຊັບຢາກອນທາງເສດຖະກິດທີ່ມີຄ່າແລະສຳຄັນທີ່ສຸດຕາມ ຫລັກການບໍລິຫານ ຈຶ່ງໄດ້ມີນັກວິຊາການບໍລິຫານຫລາຍທ່ານເລີ່ມໃຫ້ຄວາມສົນໃຈທີ່ຈະສຶກສາເຖິງ ພຶດຕິກຳມະນຸດໃນອົງຄ໌ການ ຊຶ່ງແຕ່ເດີມແນວຄິດກ່ຽວກັບການບໍລິຫານບຸ່ງໄປທີ່ປະສິດທິພາບ ໃນການຜະລິດຂອງອົງຄ໌ການ ຂາດການໃຫ້ຄວາມສຳຄັນຕໍ່ມະນຸດຜູ້ປະຕິບັດງານໃນອົງຄ໌ການ ມອງມະນຸດເປັນເຫມືອນເຄື່ອງຈັກລ ບໍ່ມີຊີວິດຈິດໃຈ ສິ່ງຈູງໃຈທີ່ກໍ່ໃຫ້ເກີດປະສິດທິພາບແລະ ປະສິດທິຜົນຕໍ່ອົງຄ໌ການ ກໍຄື ຄ່າຕອບແທນທີ່ເປັນຕົວເງີນ ຕໍ່ມານັກວິຊາການຈຶ່ງປ່ຽນແນວ ຄວາມຄິດການບໍລິຫານໂດຍຢຶດແນວຄວາມຄິດທາງພຶດຕິກຳສາດ (Behavior Science) ຄື ການບໍລິຫານທີ່ມຸ້ງເນັ້ນການໃຫ້ຄວາມສຳຄັນທາງດ້ານຈິດໃຈກັບມະນຸດໃນອົງຄ໌ການຫລາຍຂຶ້ນ ໂດຍ ເຊື່ອວ່າປັດໄຈທີ່ກ່ຽວກັບບຸກຄົນໂດຍແທ້ຈິງແລ້ວ ເປັນປັດໄຈທີ່ມີຜົນແລະມີຄວາມສຳຄັນເປັນ ຢ່າງຫລາຍຕໍ່ປະສິດທິພາບໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານ ຄວາມເຊື່ອທີ່ວ່າຄົນເປັນເຄື່ອງຈັກລະນັ້ນຈຶ່ງເປັນຄວາມ ເຊື່ອທີ່ຜິດໂດຍສິ້ນເຊີງ ເພາະນອກຈາກເງີນແລ້ວຄົນຍັງມີຄວາມຕ້ອງການທາງສັງຄົມແລະຄວາມ ຕ້ອງການອື່ນ ໆ ທີ່ບໍ່-ແມ່ນເງີນດະ [້] ຫວຍ (ທົງໄຊ ສັນຕິວົງສ໌ ແລະໄຊຍົດ ສັນຕິວົງສ໌ 2535, 24) ນັກມະນຸສົຍສຳພັນສ່ວນໃຫຍ່ ຈຶ່ງໄດ້ເລີ່ມສຶກສາຕາມວິທີການພຶດຕິກຳສາດ ໂດຍມີຄວາມ ເຊື່ອວ່າປັດໄຈທີ່ສ້າງປະສິດທິພາບໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານທີ່ຖືກດ້ອງ ຄື ປັດໄຈທີ່ກ່ຽວກັບບຸກຄົນ ຊຶ່ງ ເທກນິກແລະວິທີການບໍລິຫານບຸກຄົນໃນອົງຄ໌ການມີທັງໃນລະດັບຈຸນພາກ ແລະລະດັບມະຫະພາກ ເຊັ່ນ ການສ້າງແຮງຈູງໃຈ ພາວະຜູ້ນຳ ແລະຄວາມສຳພັນທາງສັງຄົມຂອງກຸ່ມຕ່າງ ໆ ເປັນຕົ້ນ ຊຶ່ງຈະມີຜົນໃຫ້ເກີດປະສິດທິພາບທາງການບໍລິຫານງານໃນອົງຄ໌ການ ເຮັດໃຫ້ບຸກຄົນ ຫລືມະນຸດຊຶ່ງ ປະຕິບັດງານມີປະສິດທິພາບໃນການປະຕິບັດງານສູງຂຶ້ນ (ຕິນ ປັດຍົບລືະທົດ 2534, 19)
ໃນການບໍລິຫານງານຂອງອົງຄ໌ການນັ້ນ ຜູ້ບໍລິຫານຈຳເປັນຕ້ອງນຳປັດໄຈໃນການບໍລິຫານ ອັນໄດ້ແກ່ ຄື ຄົນ (men) ເງີນ (money) ວັດດຸສິ່ງຂອງ (material) ແລະການຈັດການ (management) ຫລືທີ່ຮຽກວ່າ "4 m" ມາໃຊ້ໃນການດຳເນີນງານຂອງອົງຄ໌ການໃຫ້ບັນລຸ ວັດຖຸປະສົງຢ່າງມີປະສິດທິພາບສູງສຸດ ແລະເປັນທີ່ຍອມຮັບກັນໂດຍທົ່ວໄປວ່າ ປັດໄຈທີ່ ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນຫລັກການບໍລິຫານ ກໍຄືປັດໄຈກຳລັງຄົນ ເພາະຄົນຫລືມະນຸດມີຄວາມຕ້ອງການ ແລະແນວຄວາມຄິດເປັນຂອງແຕ່ລະຄົນ ເມື່ອມະນຸດມີໂອກາດລວມກຸ່ມກັນເຮັດວຽກໃນອົງຄ໌ການ ຈຶ່ງ ອາດເກີດຄວາມລົ້ມ-ເຫລວຂຶ້ນໄດ້ ເນື່ອງຈາກມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັນໃນດ້ານຄວາມຄິດ ໃນທຸກອົງຄ໌ການ ຜູ້ບໍລິຫານຈຶ່ງຕ້ອງເປັນຜູ້ມີຫນ້າທີ່ໃນການຈັດລະບຽບແລະປະສົມຜະສານກິດຈະກຳຂອງບຸກຄົນ ຕ່າງ ໆ ເພື່ອເປົ້າໝາຍຂອງສ່ວນລວມເພື່ອໃຫ້ອົງຄ໌ການດຳເນີນໄປສູ່ວັດຖຸປະສົງທີ່ຕັ້ງໄວ້
ດັ່ງນັ້ນການບໍລິຫານງານໃນອົງຄ໌ການຈະມີປະສິດທິພາບຫລືບໍ່ ຈຳເປັນຕ້ອງໃຫ້ຄວາມ ສົນໃຈທັງໃນຕ້ານໂຄງສ້າງ ຄົນ ກະບວນການ ແລະສິ່ງແວດລ້ອມ (ອຸໄທ ເລົາຫວິຊຽນ 2533, 5) ໂດຍສະເພາະໃນເລື່ອງກ່ຽວກັບຕົວບຸກຄົນຜູ້ປະຕິບັດງານ ເນື່ອງຈາກບຸຄາກອນເປັນສິ່ງມີ ຊີວິດ ບໍ່-ແມ່ນເຄື່ອງຈັກລ "ຄົນ" ເປັນມະນຸດທີ່ມີຄວາມຄິດ ມີຄວາມເສກ ມີຈິດໃຈ ມີອາລົມ ຕ່າງ ໆ ຕາມສະຖານນະການ ແລະມີຄວາມຕ້ອງການໃນລະດັບທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນແຕ່ລະຄົນ ການທີ່ ຈະໃຫ້ຄົນຫລືມະນຸດເຮັດວຽກໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບນັ້ນ ຈະຕ້ອງປະກອບໄປດ້ວຍປັດໄຈ ຫລາຍຢ່າງ ການ "ບຳລຸງຂວັນ" ຫລື "ຄວາມພຶງພໍໃຈໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານ" ກໍເປັນປັດໄຈ ສຳຄັນອັນໜຶ່ງ ແລະຂວັນຂອງຜູ້ປະຕິບັດງານຈະດີຂຶ້ນ ຖ້າຫາກພວກເຂົາໄດ້ເຮັດວຽກທີ່ເໝາະສົມກັບ ຄວາມສາມາດ ມີຄວາມຫມັ້ນຄົງໃນຫນ້າທີ່ການງານ ມີຄວາມຫມັ້ນຄົງທາງເສດຖະກິດ ມີຄວາມກ້າວໜ້າ ໃນອາຊີບການງານ ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ ໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງຍຸດຕິທຳ ຈາກຫົວໜ້າ ໄດ້ຮັບການຍົກຍ້ອງຊົມເຊີຍເມື່ອເຮັດດີ ມີສ່ວນຮູ້ເຖິງນະໂຍບາຍແຜນງານ ການ ປ່ຽນແປງແລະເຄື່ອນໄຫວຕ່າງ ໆ ພາຍໃນຫນ່ວຍງານຂອງພວກເຂົາ ແລະຂວັນກຳລັງໃຈຂອງຄົນ ເຮັດວຽກຈະເລວລົງຖ້າຫາກພວກເຂົາເຮັດດີແລ້ວບໍ່ໄດ້ດີ ບັນຢາກາດພາຍໃນອົງຄ໌ການມີການແຕກ້າວ ອິດສາ-ບັງບຽດ ມີການຈັບຜິດຊຶ່ງກັນແລະກັນ ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາບໍ່ໃຫ້ເສລີພາບໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານຕາມ ສົມຄວນ ມີການຂັດແຍ້ງກັນໃນໝູ່ຄົນເຮັດວຽກ ກໍ່ໃຫ້ເກີດການລາອອກຈາກງານຫລືແຍກຍ້າຍໄປ ຢູ່ທີ່ອື່ນ (ພ້ອມລິນົດລ໌ ພົນຫົມເກີດ 2539, 2 - 3)
ດັ່ງນັ້ນຫາກອງຄ໌ການໃດຕ້ອງການທີ່ຈະໃຫ້ການດຳເນີນງານບັນລຸວັດລຸປະສົງທີ່ຕັ້ງ ໄວ້ ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ ການເສີມສ້າງແຮງຈູງໃຈຫລືຂວັນໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານໃຫ້ກັບບຸຄາກອນ ເພື່ອ ໃຫ້ບຸກຄົນເຫລົ່ານີ້ມີຄວາມຮູ້ສຶກເຕັມໃຈທີ່ຈະປະຕິບັດງານ ແລະອຸທິດຕົນເພື່ອຄວາມສຳເລັດຂອງງານ ຂອງອົງຄ໌ການຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແລະສົມບູນ ຈຶ່ງເປັນສິ່ງຈຳເປັນສຳລັບຜູ້ບໍລິຫານ ເພາະເມື່ອ ບຸຄາກອນໃນອົງຄ໌ການມີແຮງຈູງໃຈ ແລະຄວາມພຶງພໍໃຈໃນງານຫລືຂວັນໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານດີ ຍ່ອມຈະ ມີຜົນໃຫ້ເກີດປະສິດທິພາບຂອງງານດີຂຶ້ນ ໃນທາງກົງກັນຂ້າມຖ້າບຸຄາກອນໃນອົງຄ໌ການຂາດແຮງຈູງໃຈ ແລະຄວາມພຶງພໍໃຈໃນງານຫລືຂວັນໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານ ຍ່ອມເຮັດໃຫ້ເຮັດໃຫ້ຂາດປະສິດທິພາບຂອງ ງານ ໄດ້

ການບໍລິຫານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ

ການທີ່ ອົງຄ໌ການຈະກະທຳພາລະກິດຫລັກໃຫ້ບັນລຸວັດຖຸປະສົງແລະມີປະສິດພາບນັ້ນ ຫນ່ວຍງານຈຳເປັນຈະຕ້ອງມີບຸຄາກອນທີ່ມີຄຸນນະພາບໃນປະລິມານທີ່ເໝາະສົມກັບງານ ດັ່ງນັ້ນການບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ ຈຶ່ງຈັດເປັນປັດໄຈທີ່ສຳຄັນຢ່າງໜຶ່ງໃນການບໍລິຫານງານ ເພາະບຸຄາກອນເປັນຜູ້ຈັດຫາແລະໃຊ້ຊັບຢາກອນບໍລິຫານອື່ນ ໆ ບໍ່ວ່າຈະເປັນເງີນ ວັດດຸອຸປະກອນແລະການຈັດການຊຶ່ງຖ້າອົງຄ໌ການເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການມີບຸຄາກອນທີ່ດີ ມີຄວາມສາມາດ ປັດໄຈດ້ານອື່ນ ໆກໍຈະດີຕາມມາ ດັ່ງນັ້ນການບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດຈຶ່ງມີຄວາມສຳຄັນຕໍ່ການພັດທະນາອົງຄ໌ການການບໍລິຫານ ຊັບຢາກອນມະນຸດ ເປັນການດຳເນີນການທີ່ກ່ຽວກັບບຸກຄົນທີ່ຖືວ່າ ເປັນພັບຢາກອນທີ່ມີຄ່າທີ່ສຸດຂອງອົງຄ໌ການເພື່ອໃຫ້ສາມາດປະຕິບັດງານໄດ້ສຳເລັດຕາມ ວັດຖຸປະສົງຂອງອົງຄ໌ການ ພ້ອມທັງດຳເນີນການທຳລົງປິ່ນປົວແລະພັດທະນາໃຫ້ຊັບຢາກອນມະນຸດຂອງອົງຄ໌ການມີຄຸນນະພາບ ຊີວິດໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານ ໂດຍມີພາລະກິດຫລັກ ໄດ້ແກ່ ການວາງແຜນຊັບຢາກອນມະນຸດການກຳນົດງານຫລືອອກແບບງານ ການວິເຄາະງານ ການສັນຫາ ການຄັດເລືອກ ການປະເມີນຜົບນັກງານ ການຝຶກອົບຮົມແລະພັດທະນາ ຄ່າຕອບແທນ ສຸກຂະພາບແລະຄວາມປອດໄພ ການພັນຈາກງານຂໍງົບນັກງານ ດັ່ງນັ້ນ ຈຶ່ງເປັນຫນ້າທີ່ຂອງຜູ້ບໍລິຫານທຸກລະດັບທີ່ຈະຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການຈັດການຊັບຍາກລ ມະນຸດ

ວັດຖຸປະສົງຂອງການຈັດການຊັບພະຍາກອນມະນຸດ                                                                       1. ເພື່ອສັນຫາແລະຄັດເລືອກບຸຄາກອນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນອົງຄ໌ການ (Recruitment and Selection)
2. ເພື່ອໃຊ້ຄົນໃຫ້ເກີດປະໂຫຍດສູງສຸດ (Utilization)
3. ເພື່ອບຳລຸງຮັກສາບນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດໃຫ້ຢູ່ກັບອົງຄ໌ການດົນ ໆ (Maintenance)
4. ເພື່ອພັດທະນາໃຫ້ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ (Development)
ຄວາມສຳຄັນຂອງການຈັດການຊັບພະຍາກອນມະນຸດ
1. ຊ່ວຍໃຫ້ບຸກຄົນທີ່ປະຕິບັດງານໃນອົງຄ໌ການມີຂວັນແລະກຳລັງໃຈໃນການປະຕິບັດງານ ເກີດຄວາມຈົ່ງຮັກພັກດີຕໍ່ອົງຄ໌ການທີ່ຕົນປະຕິບັດງານ
2. ຊ່ວຍພັດທະນາໃຫ້ອົງຄ໌ການຈະເລີນເຕີບໂຕ ເພາະການຈັດການຊັບຢາກອນມະນຸດ ເປັນສື່ກາງໃນການປະສານງານກັບແຜນົກຕ່າງ ໆ ເພື່ອແສວົງຫາວິທີການໃຫ້ໄດ້ບຸກຄົນທີ່ມີຄຸນສົມບັດເໝາະສົມເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນອົງຄ໌ການ ໃຫ້ເກີດປະໂຫຍດສູງສຸດເຮັດໃຫ້ອົງຄ໌ການຈະເລີນເຕີບໂຕແລະພັດທະນາຍິ່ງຂີ້ນ
3. ຊ່ວຍເສີມສ້າງຄວາມຫມັ້ນຄົງແກ່ສັງຄົມແລະປະເທດຊາດ ຖ້າການຈັດການຊັບຢາກອນມະນຸດ ດຳເນີນການຢ່າງມີປະສິດທິພາບແລ້ວ ຍ່ອມບໍ່ກໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມຂັດແຍ້ງລະຫວ່າງອົງຄ໌ການແລະຜູ້ປະຕິບັດງານເຮັດໃຫ້ສະພາບສັງຄົມ ໂດຍສ່ວນລວມມີຄວາມສຸກ ຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ດີຕໍ່ກັນ

ກະບວນການບໍລິຫານຊັບຢາກອນມະນຸດ ປະກອບດະ [້] ຫວຍ
1. ການອອກແບບການວິເຄາະແລະການວິເຄາະເພື່ອຈັດແບ່ງຕຳແໜ່ງງານ (task specialization process)
2. ການວາງແຜນຊັບຢາກອນມະນຸດ (human resource planning)
3. ການສັນຫາແລະການຄັດເລືອກົບນັກງານ (recruitment and selection process)
4. ກາລົບຖົມນິເທດບັນຈຸບນັກງານແລະການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ (induction or orientation and appraisal process)
5. ການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາ (training and development process)
6. ກະບວນການທາງດ້ານສຸກຂະພາບ ຄວາມປອດໄພ ແລະແຮງງານສຳພັນ (health, safety maintenance process and labor relation)
7. ການໃຊ້ວິໄນຄວບຄຸມຕະຫລອດຈົນການປະເມີນຜົນ (discipline control and evaluation process)
ການກຳນົດງານຫລືການອອກແບບງານ (Job designs)

     ທັງນີ້ເພາະງານເປັນຕົວເຊື່ອມໂຍງລະຫວ່າງບຸກຄົນແລະອົງຄ໌ການ ແລະເປັນສິ່ງທີ່ບົ່ງບອກລັກສະນະຊັບຢາກອນບຸກຄົນທີ່ອົງຄ໌ການຕ້ອງການ ໃນການກຳນົດງານຈະຕ້ອງພິຈາລະນາທັງລະບົບຄືການສຶກສາອົງຄ໌ປະກອບຂອງອົງຄ໌ການ ອົງຄ໌ການປະກອບຂອງສະພາບແວດລ້ອມ ແລະອົງຄ໌ປະກອບດ້ານພຶດຕິກຳ ແລະສ້າງງານຂຶ້ນໂດຍມີຈຸດມຸ້ງໝາຍຂັ້ນສຸດທ້າຍຄື ການເພີ່ມຜົນຜະລິດໃນອົງຄ໌ການແລະການທີ່ພະນັກງານເກີດຄວາມພຶງພໍໃຈໃນງານ

ການອອກແບບງານ (Job designs)
1. ການຈັດໃຫ້ງານເປັນສິ່ງທີ່ມີລັກສະນະງ່າຍ (Work simplification) ເປັນການແບ່ງງານຕ່າງ ໆ ໃຫ້ເປັນງານຍ່ອຍຫລາຍ ໆ ຊິ້ນ ທີ່ໃຊ້ຄວາມຊຳນານສະເພາະແຕ່ເປັນງານງ່າຍ ໆ
2. ການໝຸນວຽນງານ (Job rotation) ພະນັກງານຈະສັບປ່ຽນງານທີ່ມີລັກສະນະງ່າຍ ໆ ຫລືງານທີ່ມີລັກສະນະໃກ້ຄຽງກັນ ຈາກງານໜຶ່ງໄປອີກງານໜຶ່ງ ເປັນການລຸດຄວາມເບື່ອໜ່າຍໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານຊິ້ນໜຶ່ງ ເພື່ອໄປເຮັດວຽກອີກຊິ້ນໜຶ່ງ
3. ການຂະຫຍາຍຂອບເຂດງານ (Job enlargement) ເປັນວິທີກົງກັນຂ້າມ ວິທີທີ່1 ກ່າວຄື ຖ້າງານ ໆໜຶ່ງ ສາມາດແບ່ງເປັນວິທີການຈັດການຢ່າງງ່າຍ ໆໄດ້ 3 ຢ່າງແລ້ວ ໃນແງ່ຂອງການຂະຫຍາຍຂອບເຂດງານ ຈະໃຫ້ຄົນເຮັດວຽກ ທັງ 3 ຢ່າງນັ້ນພ້ອມກັນ ເພື່ອລຸດເປົ້າໝາຍໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານຢ່າງດຽວມີຄວາມຫມາຍຍິ່ງສຳລັບຄົນເຮັດວຽກ
4. ການເພີ່ມເນື້ອຫາຂອງງານ (Job enrichment) ເປັນການເພີ່ມຄວາມຮັບຜິດຊອບໃຫ້ກັບພະນັກງານໃຫ້ຄວາມເປັນອິດສະຫລະໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານແລະໃຫ້ ຄວບຄຸມຄົນເອງ ເປັນວິທີທີ່ສາມາດເພີ່ມຄວາມຫມາຍແລະຄຸນຄ່າໃນຕົວງານສຳລັບພະນັກງານ

ການວິເຄາະງານ (Job Analysis)
ການວິເຄາະງານ ຄື ກະບວນການພິຈາລະນາ ຈຳແນກແຍກແຍະ ປະເມີນຜົນແລະຈັດຂໍ້ມູນຕ່າງ ໆ ກ່ຽວກັບ ງານຢ່າງເປັນລະບົບ ບໍ່-ແມ່ນລວບລວມຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຕົວບຸກຄົນ
ກະບວນການໃນການວິເຄາະມີດັ່ງນີ້
1. ການລະບຸຂອບເຂດງານ (Job identification) ຕ້ອງເຮັດກ່ອນທີ່ຈະລວບລວມສານສົນເທດຂອງການວິເຄາະງານ ການລະບຸຂອບເຂດງານນີ້ຈະເຮັດໄດ້ງ່າຍສຳລັບອົງຄ໌ການຂະໜາດນ້ອຍ ເພາະມີງານບໍ່ເທົ່າໃດ ແຕ່ຈະປະສົບຄວາມຫຍຸ້ງ-ຍາກຫລາຍສຳລັບອົງຄ໌ການຂະໜາດໃຫຍ່
2. ການສ້າງແບບສອບຖາມ (Questionnaire development) ໃນການສຶກສາງານ ຈະຕ້ອງດຳເນີນການຈັດເຮັດລາຍການ ຫລືແບບສອບຖາມຊຶ່ງຮຽກກັນວ່າ ຕາລາງການວິເຄາະງານ (job analysis schedules) ໃນແບບສອບຖາມນີ້ຈະໃຊ້ສຶກສາລວບລວມສານສົນເທດຂໍງານທີ່ມີມາດຕະຖານດຽວກັນ ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຫນ້າທີ່ ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄົນ ແລະມາດຕະຖານການປະຕິບັດງານ ຄວນໃຊ້ແບບສອບຖາມຊະນິດດຽວກັນສຶກສາງານປະເພດດຽວກັນ
3. ການລວບລວມສານສົນເທດຈາກການວິເຄາະງານ (Colect job analysis information)
ການລວບລວມຂໍ້ມູນຕ່າງ ໆ ອາດເຮັດໄດ້ຫລາຍວິທີ ເຊັ່ນ ການສຳພາດ ການສອບຖາມຜູ້ຊ່ຽວ-ຊານ ການສົ່ງແບບສອບຖາມໄປທາງໄປລົດນີຍ໌ ການພິຈາລະນາບັນທຶກປະຈຳ-ວັນໃນການປະຕິບັດງານຂອງຄົນງານແລະການສັງເກດ

ຂັ້ນຕ່າງ ໆ ຂອງການວິເຄາະງານ (The Steps in Job Analysis)
ຂັ້ນທີ່ 1 ການເກັບລວບລວມຂໍ້ມູນພື້ນຖານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ຕ້ອງກໍ່ການທົບທວນເຮັດຄວາມເຂົ້າໃຊ້ກັບຂໍ້ມູນພື້ນຖານ ຕ່າງ ໆ ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງເທົ່າທີ່ມີຢູ່
ຂັ້ນທີ່ 2 ການພິຈາລະນາເລືອກຕຳແໜ່ງຕົວຢ່າງທີ່ຈະໃຊ້ວິເຄາະ ວິທີການທີ່ງ່າຍກໍຄື ການເລືອກວິເຄາະ ສະເພາະຕຳແໜ່ງຕຳງານທີ່ເປັນ "ຕົວແທນ" ຂອງແຕ່ລະກຸ່ມຕຳແໜ່ງ ຊຶ່ງກໍຈະໃຫ້ຜົນນຳມາໃຊ້ການໄດ້ແລະວ່ອງໄວຂຶ້ນ ໂດຍທີ່ບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງວິເຄາະຈົນທົ່ວທຸກຕຳແໜ່ງ
ຂັ້ນທີ່ 3 ການເກັບລວບລວມຂໍ້ມູນຈາກການວິເຄາະງານ ໃນຂັ້ນ ນີ້ການໃຊ້ເທກນິກໃນການວິເຄາະອາດເປັນວິທີໜຶ່ງຫລືຫລາຍວິທີກາລາຕ່າງ ໆ ຕໍ່ໄປນີ້ ເຊັ່ນ ໂດຍວິທີການສຳພາດ ການໃຊ້ແບບສອບຖາມ ເປັນຕົ້ນ
ຂັ້ນທີ່ 4 ການຈັດເຮັດເປັນ "ຄຳບັນລະຍາຍລັກສະນະງານ" (Job Description) ຫລັງຈາກທີ່ໄດ້ລວບລວມຂໍ້ມູນມາແລ້ວ ຈະຕ້ອງນຳມາຈັດລະບຽບລຽບລຽງຂຶ້ນມາເປັນຄຳບັນລະຍາຍລັກສະນະງານ (Job Description)
ຂັ້ນທີ່ 5 ການແປງຄວາມເປັນລາຍລະອຽດຄຸນສົມບັດຂອງເຈົ້າ (Job Specification) ເປັນຂໍ້ຄວາມສຳຄັນທີ່ບອກເຖິງຄຸນສົມບັດຂອງບຸກຄົນລັກສະນະທ່າທາງ ຄວາມຊຳນານ ຕະຫລອດຈົນຄຸນສົມບັດພື້ນຖານອື່ນທີ່ຈຳເປັນ ເພື່ອທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ງານນັ້ນ ໆ ສຳເລັດສິ້ນລງ
ຄຳອະທິບາຍລັກສະນະງານ (Job description)
ປະກອບດ້ວຍສາລະສຳຄັນ 3 ສ່ວນ ຄື
1. ຂໍ້ຄວາມທີ່ກ່ຽວກັບຊື່ຂອງງານ (Job identification) ຊຶ່ງໝາຍເຖິງສ່ວນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຊື່ຂອງງານ ແລະຂໍ້ມູນອື່ນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການລະບຸລັກສະນະຊຶ່ງຈະຊ່ວຍໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມແຕກຕ່າງຈາກງານອື່ນ ໆ ໃນອົງຄ໌ການ
2. ສະຫລຸບງານ (Job Summary) ໝາຍເຖິງການສະຫລຸບກ່ຽວກັບງານດ້ວຍຂໍ້ຄວາມທີ່ຍົ່ນຫຍໍ້ ແຕ່ມີຂໍ້ຄວາມທີ່ພໍພຽງໃນການຊ່ວຍໃຫ້ຮູ້ແລະຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຫນ້າທີ່ງານ (duties) ທີ່ຕ້ອງເຮັດຂອງງານນັ້ນ ໆທີ່ຕ່າງຈາກຫນ້າທີ່ງານຂອງງານອື່ນ ໆ
3. ຫນ້າທີ່ງານ (Job duties) ໝາຍເຖິງສ່ວນຂອງຫນ້າທີ່ງານສຳຄັນແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບກ່ຽວກັບງານ
ການວາງແຜນຊັບຢາກອນມະນຸດ (Human Resource Planning)
ການວາງແຜນຊັບຢາກອນມະນຸດ ຄື ກະບວນການຄາດການນ໌ຄວາມຕ້ອງການຂອງທົນພະຢາກອນມະນຸດຂອງອົງຄ໌ການເປັນການລ່ວງໜ້າ ວ່າຕ້ອງການບຸກຄົນປະເພດໃດ ລະດັບໃດ ຈຳນວນເທົ່າໃດ ແລະຕ້ອງການເມື່ອໃດ (the right people the right place, at the right time) ແລະກຳນົດວິທີການທີ່ຈະໄດ້ມາຊຶ່ງຊັບຢາກອນມະນຸດທີ່ຕ້ອງການ ວ່າຈະໄດ້ມາຈາກໃດ ຢ່າງໃດ ຕະຫລອດຈົນການກຳນົດນະໂຍບາຍແລະລະບຽບປະຕິບັດຕ່າງ ໆ ເພື່ອທີ່ຈະໃຊ້ຊັບຢາກອນບຸກຄົນທີ່ມີຢູ່ໃຫ້ໄດ້ປະໂຫຍດສູງສຸດ
ຄວາມສຳຄັນຂອງການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ
1. ເຮັດໃຫ້ອົງຄ໌ການສາມາດດຳເນີນການຢ່າງມີປະສິດທິຜົນແລະປະສິດທິພາບໃນອະນາຄົດ
2. ເຮັດໃຫ້ອົງຄ໌ການສາມາດດຳເນີນການຢ່າງຫມັ້ນຄົງທ່າມກາງສະພາບສັງຄົມທີ່ປ່ຽນແປງ
3. ເຮັດໃຫ້ອົງຄ໌ການມີແຜນດຳເນີນການຢ່າງລະອຽດ ທີ່ຈະປະຕິບັດງານດ້ານບຸກຄົນຢ່າງມີຂັ້ນຕອນ ເຊັ່ນ ການ ສັນຫາການຄັດເລືອກ ການໂອນຍ້າຍ ການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ
ປະໂຫຍດຂອງການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ
1. ຊ່ວຍໃຫ້ອົງຄ໌ການສາມາດວາງແຜນພັດທະນາການໃຊ້ຊັບຢາກອນມະນຸດໃຫ້ເກີດປະໂຫຍດສູງສຸດ ຊ່ວຍໃຫ້ກິດຈະກຳດ້ານຊັບຢາກອນມະນຸດແລະເປົ້າໝາຍຂອງອົງຄ໌ການໃນອະນາຄົດມີຄວາມສອດຄ້ອງກັນ
2. ຊ່ວຍໃນກິດກັນດ້ານຊັບຢາກອນມະນຸດເປັນໄປຢ່າງມີລະບົບແລະມີຄວາມສຳພັນຕໍ່ເນື່ອງກັນ
3. ຊ່ວຍໃຫ້ການຈ້າງົບນັກງານໃໝ່ເປັນໄປຢ່າງມີປະສິດທິພາບ
4. ເປັນການຕຽມການໃຫ້ໄດ້ພະນັກງານໃໝ່ເປັນໄປຕາມຄວາມຕ້ອງການຂອງແຜນຫລືຝ່າຍຕ່າງ ໆ
5. ສົ່ງເສີມແລະພັດທະນາໂອການຄວາມເທົ່າທຽມກັນຂໍງົບນັກງານໃນຫນ່ວຍງານຕ່າງ ໆ ຂອງອົງຄ໌ການ
6. ເປັນແນວທາງສຳລັບອົງຄ໌ການທີ່ມີຫນ້າທີ່ຜະລິດຈະໄດ້ຜະລິດກຳລັງຄົນໃຫ້ສອດຄ້ອງກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງຫນ່ວຍງານ
ກະບວນການໃນການວາງແຜນຊັບພະຍາກອນມະນຸດ
ໄດ້ກຳນົດຂັ້ນຕອນຕ່າງ ໆ ດັ່ງນີ້
1. ການພິຈາລະນາເປົ້າໝາຍ ແລະແຜນຂອງອົງຄ໌ການ (Goals and Plans of Organization) ຄື ການສຶກສາແລະພິຈາລະນາແຜນກົນຍຸດທ໌ທີ່ອົງຄ໌ການໄດ້ກຳນົດໄວ້ສຶກສານະໂຍບາຍທາງດ້ານຕ່າງ ໆ ເພື່ອທີ່ຈະນຳຜົນຂອງການສຶກສາເຫລົ່ານີ້ມາຈັດວາງຂໍ້ມູນດ້ານບຸກຄົນທີ່ຄວນຈະເປັນໃນ ອະນາຄົດໄດ້ຢ່າງເໝາະສົມ
2. ການພິຈາລະນາສະພາບ-ການຂອງຊັບຢາກອນມະນຸດໃນປະຈຸບັນ (Current Human Resource Situation)
3. ການຄາດການນ໌ຊັບຢາກອນມະນຸດ (Human Resource Forecast) ຈະໄດ້ຮູ້ຈຳນວນແລະປະເພດຂໍງົບນັກງານທີ່ມີຢູ່ແທ້  ໆ ວ່າມີຈຳນວນເທົ່າໃດ ແລ້ວນຳມາປຽບທຽບກັບຈຳນວນທີ່ອົງຄ໌ການທັງໝົດກໍຈະສາມາດຮູ້ວ່າອົງຄ໌ການຕ້ອງ ຈ້າງົບນັກງານໃໝ່ໃນກຸ່ມໃດນຳ ແລະໃນລະຍະເວລາໃດ
4. ການກຳນົດແຜນປະຕິບັດການ (Implementtion Programes)
5. ການກວດສອບແລະການປັບ-ປຸງ (Audit and Adjustment)
ການສັນຫາ (Recruitment)
ການສັນຫາ (Recruitment) ຄື ກະບວນການໃນການແສວົງຫາແລະຈູງໃຈຜູ້ສະໝັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດເຂົ້າມາເຮັດວຽກໃນອົງຄ໌ການ ເລີ່ມຕົ້ນຕັ້ງແຕ່ການແສວົງຫາຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກແລະສີ້ນສຸດເມື່ອບຸກຄົນໄດ້ມາສະໝັກງານໃນອົງຄ໌ການ
ກະບວນການທີ່ຄວນນຳມາພິຈາລະນາໃນການສັນຫາ ຄື
1. ການວາງແຜນຊັບຢາກອນມະນຸດ (Human Resource Planning)
2. ຄວາມຕ້ອງການຫລືການຮ້ອງຂໍຂອງຜູ້ຈັດການ (Specific requests of managers)
3. ການລະບຸຕຳແໜ່ງງານທີ່ຈະຮັບບຸຄາກອນໃໝ່ (Job opening identified)
4. ລວບລວມສານສົນເທດທີ່ໄດ້ຈາກການວິເຄາະງານ (Job analysis information)
5. ຂໍ້ຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຈັດການ (Manager's comments) ຂໍ້ຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຈັດການຈະເປັນຕົວກວດສອບໃຫ້ການວິເຄາະຂໍ້ມູນເຮັດດ້ວຍຄວາມ ຮອບຄອບແລະເລິກລຶກຫລາຍຂີ້ນ
6. ກຳນົດຄຸນສົມບັດບຸຄາກອນກົງກັບງານ (Job requirement)
7. ກຳນົດວິທີການສັນຫາ (Methods of recruitment) ຜູ້ສັນຫາຈະສຶກສາແນວທາງແລະແຫລ່ງທີ່ຈະດຳເນີນການສັນຫາບນັກງານ
8. ຄວາມພຶງພໍໃຈທີ່ໄດ້ຜູ້ສະໝັກ (Satisfactory pool of recruits)
ກະບວນການສັນຫາ (werther and davis. 1986)
ຂໍ້ກຳນົດທີ່ຄວນນຳມາພິຈາລະນາໃນການສັນຫ [າ]
1. ນະໂຍບາຍຂອງອົງຄ໌ການ (Organization policies) ໂດຍທົ່ວໄປມຸ້ງແສວົງຫາຄວາມສຳເລັດ
     1.1 ນະໂຍບາຍການສົ່ງເສີມບຸກຄົນພາຍໃນໃຫ້ບັນຈຸໃນຕຳແໜ່ງງານທີ່ວ່າງລົງ (Promote from- within policies) ອົງຄ໌ການຕ້ອງການທີ່ຈະສະໜັບ-ສະໜູນໃຫ້ໂອກາດແກ່ບຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ໃນອົງຄ໌ການຂອງຕົນໄດ້ ມີໂອກາດເລື່ອນຫລືປ່ຽນໄປເຮັດວຽກໃນຕຳແໜ່ງທີ່ວ່າງລົງ ໂດຍເຊື່ອວ່າຈະເປັນການສ້າງຂວັນແລະກຳລັງໃຈແກ່ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຢູ່
     1.2 ນະໂຍບາຍຮັບບຸກຄົນພາຍນອກມາບັນຈຸໃນຕຳແໜ່ງທີ່ວ່າງລົງ (Promote from outside policies) ອົງຄ໌ການຕ້ອງການບຸກຄົນທີ່ມີແນວຄວາມຄິດໃໝ່ ໆ ເຂົ້າມາໃນອົງຄ໌ການແທນທີ່ຈະວົນວຽນສະເພາະຄົນໃນອົງຄ໌ການຂອງຕົນ
     1.3 ນະໂຍບາຍຄ່າຕອບແທນ (Compensation policies) ຄື ບໍລິສັດທີ່ກຳນົດລາຄາເງີນເດືອນຕ່ຳກວ່າລາຄາທີ່ຕະຫລາດກຳນົດຈະໄດຮັບບຸກຄົນທີ່ໝົດໂອກາດຈາກທີ່ອື່ນ ໆ ແລ້ວອາດຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການ-ເຮັດ-ວຽກງານໃນອົງຄ໌ການ
     1.4 ນະໂຍບາຍດ້ານສະຖານພາບການຈ້າງງານ (Employment status policies) ບາງອງຄ໌ການໄດ້ກຳນົດນະໂຍບາຍທີ່ຈະຮັບບຸກຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກນອກເວລາ (Part- time) ແລະເຮັດວຽກເປັນລູກຈ້າງຊົ່ວຄາວ
     1.5 ນະໂຍບາຍການຈ້າງຄົນຕ່າງຊາດ (International hiring policies) ຜູ້ສັນຫາຈະຕ້ອງເຮັດການສຶກສາຫາຄວາມຮູ້ຕ່າງ ໆ ດ້ານກົດຫມາຍເພື່ອໃຫ້ການຈ້າງງານປະເພດນີ້ເປັນໄປຢ່າງຖືກຕ້ອງ
2. ແຜນດ້ານຊັບຢາກອນມະນຸດ (Human Resources Plans) ຈະເຮັດໃຫ້ຜູ້ສັນຫາໄດ້ຮັບຮູ້ລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບພະນັກງານ ແລະການເລື່ອນຂັ້ນຂໍງົບນັກງານ ຮູ້ວ່າງານທີ່ກຳນົດໃນແຜນນັ້ນຄວນຫາບຸກຄົນຈາກແຫລ່ງພາຍໃນອົງຄ໌ການເອງຫລືຈາກແຫລ່ງພາຍນອກ
3. ສະພາບແວດລ້ອມທົ່ວ ໆໄປ (Environments Conditions) ຜູ້ສັນຫາຄວນໄດ້ມີການກວດສອບກັບມາຕົນການ 3 ປະການ ດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້
     3.1 ດັດນີຊີ້ນຳທາງເສດຖະກິດທີ່ພາກລັດຖະບານໄດ້ສະຫລຸບໃຫ້ເຫັນທິດທາງຂອງສະພາບເສດຖະກິດນັບ ວ່າເປັນສິ່ງທີ່ຄວນນຳມາປະກອບການພິຈາລະນາດ້ວຍ
     3.2 ການພິຈາລະນາຂໍ້ປຽບທຽບລະຫວ່າງການດຳເນີນການຈິງແລະທີ່ຄາດການນ໌ໄວ້ ເພື່ອຈະໄດ້ເຫັນຄວາມແປຜັນໃນສິ່ງຕ່າງ ໆ ທີ່ເກິດຂື້ນຈະໄດ້ຮູ້ຊັດເຈັນວ່າບຸຄາກອນທີ່ມີຢູ່ນັ້ນມີລັກສະນະເຊັ່ນໄລ ຕ້ອງການບຸຄາກອນລັກສະນະໃດມາເພິ່ມເຕິມ
     3.3 ການພິຈາລະນາຂໍ້ມູນຈາກການປະກາດການຫາງານເຮັດໃນໜ້າຫນັງສືພິມ ເພາະຂໍ້ມູນເຫລົ່ານີ້ຈະເປັນດັດນີຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງການແຂ່ງຂັນກັນດ້ານແຮງງານ ເພື່ອຜູ້ເຮັດຫນ້າທີ່ສັນຫາຈະໄດ້ດຳເນີນການວາງແຜນກົນຍຸດທ໌ຊ່ວງຊິງໃຫ້ຄົົນທີ່ມີຄວາມສາມາດສົນໃຈງານໃນບໍລິສັດຂອງເຮົາກ່ອນບໍລິສັດຄູ່ແຂ່ງ
4. ການກຳນົດເຈົ້າລັກສະນະບຸກຄົນທີ່ກົງກັບງານ (Job Requirements) ຜູ້ສັນຫາຈະຕ້ອງສຶກສາແລະຮຽນຮູ້ຄວາມຕ້ອງການຕ່າງ ໆ ຈາກສານສົນເທດທີ່ໄດ້ຈາກການວິເຄາະງານ ແລະຄຳຮ້ອງຂໍຂອງຜູ້ຈັດການຝ່າຍຕ່າງ ໆ ຄວາມຮູ້ດ້ານເຈົ້າລັກສະນະບຸກຄົນທີ່ກົງກັບງານຈະເປັນຕົວເລືອກທີ່ດີທີ່ສຸດ ແລະສິ່ງທີ່ຄວນຄິດບາງປະການ ຄື "ສຳລັບຄົນບາງຄົນໃນງານບາງປະເພດ ການມີປະສົບການ 10 ປີ ແຕ່ເຮັດວຽກ ຢ່າງດຽວກັນທຸກປີຊ້ຳກັນເຖິງ 10 ປີ ອາດຈະບໍ່ມີຄຸນຄ່າທາງປະສົບການດີກວ່າຜູ້ທີ່ມີປະສົບການ 1 ປີ ກໍໄດ້"
5. ຄຸນສົມບັດຂອງຜູ້ສັນຫາ (Recruiter qualification) ນັບວ່າເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ເຮັດໃຫ້ກະບວນການສັນຫາເປັນໄປຢ່າງຖືກຕ້ອງເໝາະສົມ ຜູ້ສັນຫາຈະເຮັດຫນ້າທີ່ໄດ້ດີພຽງໄລຂຶ້ນຢູ່ກັບພວກເຂົາມີຄຸນສົມບັດຕາມທີ່ກຳນົດຫລື ບໍ່
ວິທີການສັນຫາ (Channels of Recruitment)
1. ການມາສະໝັກງານດ້ວຍຕົນເອງ (Walk- in)
2. ການຂຽນຈົດຫມາຍມາສະໝັກງານ (Write- in)
3. ການແນະນຳຂໍງົບນັກງານໃນອົງຄ໌ການ (Employee referrals)
4. ການໂຄດນາ (Advertising)
5. ກົມແຮງງານ (Department of Labour)
6. ຫນ່ວຍງານຈັດຫາງານຂອງເອກຊົນ (Private Placement Agencies)
7. ສະຖາບັນການສຶກສາ (Educational Institutions)
ການຄັດເລືອກ (Selection)
ການຄັດເລືອກ ຄື ກະບວນການທີ່ອົງຄ໌ການໃຊ້ເຄື່ອງມືຕ່າງ ໆ ມາດຳເນີນການພິຈາລະນາຄັດເລືອກຜູ້ສະໝັກຈຳນວນຫລາຍໃຫ້ເຫລືອຕາມຈຳນວນທີ່ອົງຄ໌ການຕ້ອງ ການ ສະນັ້ນການຄັດເລືອກຈຳເປັນທີ່ຈະຕ້ອງມີເກນກຳນົດຂຶ້ນເພື່ອເປັນກອບໃນການ ພິຈາລະນາໃຫ້ໄດ້ຄົົນທີ່ມີຄຸນສົມບັດກົງກັບງານທີ່ເປີດຮັບ
ການຄັດເລືອກຈະປະສົບຄວາມສຳເລັດເປັນຢ່າງດີນັ້ນ ຈະຕ້ອງມີຕົວປ້ອນເຂົ້າ (input) ທີ່ດີດ້ວຍ ຕົວປ້ອນເຂົ້າທີ່ຈະໄປສູ່ການຄັດເລືອກນັ້ນ ມີ 3 ປະເພດ ນຳກັນ ຄື
1. ການວິເຄາະງານ (Job analysis)
2. ແຜນຊັບຢາກອນມະນຸດ (Human resource plans)
3. ການສັນຫາ (Recruitment)
ກະບວນການຄັດເລືອກມີລຳດັບຂັ້ນຕອນດັ່ງນີ້
ຂັ້ນທີ່ 1. ການຕ້ອນຮັບຜູ້ສະໝັກ (Preliminary reception of application)
ການຄັດເລືອກເປັນໂອກາດແຮກທີ່ຜູ້ສະໝັກຈະເລີ່ມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບລັກສະນະຂອງອົງຄ໌ການ ຂະນະດຽວກັນຝ່າຍບຸກຄົນເອງກໍມີໂອກາດສັງເກດກິລິຢາທ່າທາງ ເພື່ອເບິ່ງປະຕິກິລິຢາຕອບສະຫນອງຂອງຜູ້ສະໝັກ ຊຶ່ງຈະເປັນຂໍ້ມູນຢ່າງດີໃນການພິຈາລະນາຕໍ່ໄປ
ຂັ້ນທີ່ 2 ການທົດສອບ (Employment tests)
ແບບທົດສອບເປັນເຄື່ອງມືສຳຄັນທີ່ໃຊ້ໃນການຄັດເລືອກບຸກຄົນເຂົ້າເຮັດວຽກ ທີ່ນຳໄປເລົ້າໃຫ້ບຸກຄົນສະແດງຄວາມສາມາດແລະພຶດຕິກຳອອກມາ
ປະເພດຂອງແບບທົດສອບ
1. ແບ່ງຕາມສະມັດຖະພາບທີ່ຈະວັດ ແບ່ງເປັນ 3 ປະເພດ ຄື
     1.1. ແບບທົດສອບຜົນສຳລິດ (Achievement Test) ໝາຍເຖິງ ແບບທົດສອບທີ່ວັດຄວາມຮູ້ ທັກສະ ທີ່ບຸກຄົນໄດ້ຮັບການຮຽນຮູ້ມາໃນອະດີດ
     1.2. ແບບທົດສອບຄວາມຖະຫນັດ (Aptitude Test) ໝາຍເຖິງ ແບບທົດສອບທີ່ໃຊ້ວັດສະມັດຖະພາບທາງສະຫມອງກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດໃນການປະຕິບັດກິດຈະກຳ ການ-ເຮັດ-ວຽກງານໃຫ້ບັນລຸຜົນສຳເລັດດ້ວຍຄວາມຖືກຕ້ອງແມ່ນຍຳ ຊຳນານແລະຄ່ອງແຄ້ວ
     1.3. ແບບທົດສອບບຸກຄົນ-ສັງຄົມ (Personal-Social Test) ຫລືແບບທົດສອບການປັບຕົວ (Adjustment) ໝາຍເຖິງແບບທົດສອບທີ່ໃຊ້ວັດບຸກຄະລິກກະພາບ (Personality) ແລະການປັບຕົວໃຫ້ເຂົ້າກັບສັງຄົມ
2. ແບ່ງຕາມລັກສະນະຂອງການກະທຳຫລືການຕອບ ແບ່ງໄດ້ດັ່ງນີ້
     2.1 ແບບໃຫ້ລົງມືກະທຳ (Performance Test) ແບບທົດສອບພາກປະຕິບັດທັງຫລາຍ
     2.2 ແບບໃຫ້ຂຽນຕອບ (Paper-Pencil Test) ແບບທົດສອບຂໍ້ຂຽນ
     2.3 ການສອບປາກເປົ່າ (Oral Test) ການສອບສຳພາດນັ້ນເອງ
3. ແບ່ງຕາມຈຸດມຸ້ງໝາຍການສ້າງ ແບ່ງເປັນ
     3.1 ແບບອັດໄນ (Subjective test) ມຸ້ງການບັນລະຍາຍ ພັນນາ
     3.2 ແບບປົນໄນ (Objective test) ມຸ້ງການຖາມໃຫ້ຄອບຄຸມເນື້ອຫາ
4. ແບ່ງຕາມເວລາທີ່ກຳນົດໃຫ້ຕອບ
     4.1 ແບບໃຊ້ຄວາມວ່ອງໄວ (Speed test) ຕ້ອງການເບິ່ງຄວາມໄວ
     4.2ແບບທີ່ໃຫ້ເວລາຫລາຍ (Power test) ຕ້ອງການການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນເຊີງວິເຄາະ
5. ແບ່ງຕາມປະໂຫຍດ
     5.1 ເພື່ອການພິຈາລະນາ
     5.2 ເພື່ອການທຳນວາຍ ຄາດການນ໌ສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນໃນອະນາຄົດ
ຂັ້ນທີ່ 3 ການສຳພາດ (Selection interview) ແບ່ງເປັນ 5 ປະເພທ
1. ການສຳພາດແບບບໍ່ມີໂຄງສ້າງ (Unstructured interview) ການສຳພາດແບບນີ້ໃຫ້ອິດສະຫລະແກ່ຜູ້ສຳພາດ
2. ການສຳພາດແບບມີໂຄງສ້າງ (Structured or directive interview) ຄຳຖາມແຕ່ລະຄຳຖາມຈະຖືກຕຽມກ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມສຳພາດ
3. ການສຳພາດແບບປະສົມ (Mixed interview) ການສຳພາດທີ່ປະສົມຜະສານລະຫວ່າງການສຳພາດແບບບໍ່ມີໂຄງສ້າງ
4. ການສຳພາດແບບແກ້ບັນຫາ (Problem-solving interviews) ເປັນການສຳພາດທີ່ເນັ້ນແນວຄິດຄວາມຄິດແລະວິທີການທີ່ຜູ້ສະໝັກໃຊ້ແກ້ບັນຫາຕໍ່ ສະຖານນະການຕ່າງ ໆ
5. ການສຳພາດແບບເຂ້ມຂົ້ນ (Stress interviews) ເປັນການສຳພາດເນັ້ນສະຖານນະການໃນດ້ານຄວາມຄຽດແລະຄວາມກົດດັນຕ່າງ ໆ ເພື່ອພິຈາລະນາປະຕິກິລິຢາຕອບສະຫນອງຂອງຜູ້ທີ່ຖືກສຳພາດ
ກະບວນການສຳພາດແບ່ງເປັນ 5 ຂັ້ນ ຄື
1. ການຕຽມການສຳພາດ ຜູ້ສຳພາດຄວນມີການຕຽມຄຳຖາມຕ່າງ ໆ ເອົາໄວ້ກ່ອນ
2. ການສ້າງສາຍສຳພັນ (Creation of rapport) ຈະເຮັດໃຫ້ສຳພັນທະພາບ ລະຫວ່າງຜູ້ສຳພາດ ແລະຜູ້ຖືກສຳພາດມີຄວາມໄວ້ໃຈ
3. ການແລກປ່ຽນສານສົນເທດ (Information exchange) ເພື່ອສ້າງບັນຢາກາດໃນການສຳພາດບາງເທື່ອຜູ້ສຳພາດຕ້ອງການໃຫ້ການສຳພາດ ເປັນການສື່ສານສອງທາງ (two-way communication)
4. ການຍຸດຕິການສຳພາດ (Termination) ຜູ້ສຳພາດຈະເປັນຝ່າຍຍຸດຕິການສຳພາດອາດບອກ-ວ່າ ເຮົາຄຸຍກັນມາພໍສົມຄວນ ຜົມຂໍຖາມຄຳຖາມສຸດທ້າຍ
5. ການປະເມີນຜົນ (Evaluation) ຫລັງຈາກການສຳພາດສີ້ນສຸດລົງ ຜູ້ສຳພາດຕ້ອງບັນທຶກຜົນທັນທີ
ຂັ້ນທີ່ 4 ການກວດສອບພູມິຫລັງ (References and background check)
ໃນຂັ້ນນີ້ຈະພິຈາລະນາກວດສອບພູມິຫລັງຈາກບໍລິສັດເດີມຫລືຜູ້ທີ່ອ້າງເຖິງໃນໃບສະໝັກ ຂໍ້ມູນການກວດສອບພູມິຫລັງຊ່ວຍຢືນຢັນຄວາມແນ່ໃຈໃນການຕັດສິນໃຈຂອງຄະນະກຳມະການໄດ້ດີຂຶ້ນ
ຂັ້ນທີ່ 5 ການກວດສຸກຂະພາບ (Medical Evaluation)
ໃຫ້ຜູ້ສະໝັກກວດສຸກຂະພາບໃນຫນ່ວຍງານຕ່າງ ໆ ທີ່ທາງອງຄ໌ການກຳນົດໃຫ້ ການກວດສຸກຂະພາບນີ້ຊ່ວຍບໍ່ໃຫ້ອົງຄ໌ການມີບັນຫາພາຍຫລັງຈາກການຮັບພະນັກງານເຂົ້າມາເຮັດ ງານແລ້ວເກີດໄພອັນຕະລາຍເຖິງແກ່ຊີວິດເນື່ອງຈາກສຸກຂະພາບເບື້ອງຕົ້ນ
ຂັ້ນທີ່ 6 ການປະຊຸມປຶກສາພິຈາລະນາ (Conference)
ຄະນະກຳມະການຊຶ່ງປະກອບດ້ວຍ ຫົວໜ້າຫນ່ວຍງານ ຜູ້ຄັດເລືອກເລະກຳມະການທີ່ໄດ້ຮັບການແຕ່ງຕັ້ງພິຈາລະນາຕັດສິນເທື່ອສຸດທ້າຍ ຄະນະກຳມະການຊຸດນີ້ຈະຮ່ວມກັນອະພິປາຍຄວາມເໝາະສົມໃນການຕັດສິນໃຈຄັດເລືອກໃຫ້ບຸກຄົນໃດເຂົ້າເຮັດວຽກໃນອົງຄ໌ການ
ຂັ້ນທີ່ 7 ທົດລອງການປະຕິບັດງານ (Realistic Job Preview)
ໃນຂັ້ນນີ້ຈະໄດ້ປະໂຫຍດແກ່ຜູ້ຖືກຄັດເລືອກໂດຍກົງເພາະຈະໄດ້ສຳລວດຕົນເອງວ່າມີຄວາມເໝາະສົມໃນງານນັ້ນຈິງຫລືບໍ່ ສາມາດປັບຕົວຕໍ່ສະພາບ-ການຕ່າງໄດ້ຫລືບໍ່
ຂັ້ນທີ່ 8 ການຕັດສິນໃຈຈ້າງ (Hiring Decision)
ດຳເນີນການບັນຈຸເປັນພະນັກງານຂອງອົງຄ໌ການ ຜູ້ເຮັດວຽກດ້ານນີ້ຕ້ອງກໍ່ການຕິດຕາມຜົນງານຂອງຕົນເອງໃນທຸກເທື່ອຈາກຜູ້ນຳຜົນງານຂອງເຮົາໄປໃຊ້
ການປະເມີນຜົບນັກງານ (Employee Appraisal)
ການປະເມີນຜົບນັກງານ ຄືລະບົບປະເມີນຜົນບຸກຄົນ ອັນກ່ຽວເນື່ອງມາຈາກຜົນການປະຕິບັດງານ ໂດຍອາໄສຫລັກເກນແລະວິທີການຕ່າງ ໆ ຢ່າງປາດສະຈາກອະຄະຕິໃດ ໆ ທັງນີ້ເພື່ອດຳເນີນການຕັດສິນໃຈ ພິຈາລະນາ ປັບ-ປຸງ ສົ່ງເສີມ ແລະພັດນາບນັກງານໃຫ້ມີຄຸນນະພາບຫລາຍຂຶ້ນ ຈົນເປັນທີ່ພຶງພໍໃຈ ແລະເປັນການເປີດໂອກາດໃຫ້ພະນັກງານເຫັນຊ່ອງທາງຄວາມກ້າວໜ້າຂອງພວກເຂົາ ຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ອົງຄ໌ການຈະເລີນເຕີບໂຕຄວາມສຳເລັດຂອງການປະເມີນຜົບນັກງານ
ປະໂຫຍດຂອງການປະເມີນຜົບນັກງານມີດັ່ງນີ້
1. ປັບ-ປຸງການປະຕິບັດງານ ການປະເມີນຜົນຈະຊ່ວຍສ້າງແລະປິ່ນປົວໄວ້ຊຶ່ງລະດັບຂອງການ-ເຮັດ-ວຽກງານໃຫ້ຢູ່ໃນລະດັບທີ່ ໜ້າພໍໃຈຈາກການປະຕິບັດງານຂໍງົບນັກງານນັ້ນ ໆ
2. ຊ່ວຍພັດທະນາຕົວພະນັກງານ ເຮັດໃຫ້ຜູ້ປະເມີນຮູ້ວ່າ ພະນັກງານຜູ້ນັ້ນຕ້ອງການຫຍັງ ມີໂອກາດທີ່ຈະກ້າວໜ້າແລະພັດທະນາຕົວເອງຢ່າງໃດ
3. ຊ່ວຍໃຫ້ເກີດຄວາມເຂົ້າໃຈແລະຊ່ວຍ-ເຫລືອຊຶ່ງກັນແລະກັນ
4. ເປັນຊ່ອງທາງົກຍັບຂະຫຍາຍປ່ຽນແປງຫນ້າທີ່ການງານ ຊ່ວຍໃນການພິຈາລະນາ ກ່ຽວກັບການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ ໂຍກຍ້າຍ ເລີກຈ້າງ ແລະປົດອອກຈາກງານ
5. ເປັນມາຕົນການນຳມາໃຊ້ພິຈາລະນາຄ່າຈ້າງເງີນເດືອນ
6. ຊ່ວຍຝ່າຍບຸກຄົນດ້ານວ່າຈ້າງົບນັກງານ

ການຝຶກອົບຮົມ (Training)
ກາລົບຖົມນິເທດ (Orientation)
ປະຖົມນິເທດ ຄື ການແນະນຳໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ຮູ້ຈັກກົດລະບຽບການປະຕິບັດຕົນຕະຫລອດຈົນຫົວໜ້າງານໃນ ອົງຄ໌ການທີ່ພະນັກງານເຫລົ່ານີ້ຕ້ອງເຂົ້າປະຕິບັດ
ຄວາມມຸ້ງໝາຍການຈັດປະຖົມນິເທດ
1. ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານໃໝ່ຮູ້ຈັກປະຫວັດແລະຄວາມເປັນມາຂອງອົງຄ໌ການ
2. ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານໃໝ່ຮູ້ຈັກຜູ້ບັງຄັບບັນຊາລະດັບຕ່າງ ໆໃນອົງຄ໌ການ
3. ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານໃໝ່ໄດ້ຮູ້ຈັກການແບ່ງສາຍງານໃນອົງຄ໌ການ
4. ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານໃໝ່ຮູ້ຈັກກົດ ລະບຽບຕ່າງ ໆ ທີ່ຕ້ອງການປະຕິບັດຂະນະທີ່ຢູ່ໃນອົງຄ໌ການ
5. ເພື່ອໃຫ້ເກີດຄວາມອົບອຸ່ນໃຈ ຄາຍຄວາມກັງວົນ
ປະໂຫຍດທີ່ໄດ້ຮັບຈາກການຝຶກອບລມ
1. ຜົນປະໂຫຍດທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບຈາກການຝຶກອົບຮົມ
     1.1 ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຫມັ້ນໃຈໃນການປະຕິບັດງານ
     1.2 ພະນັກງານສາມາດຮູ້ເຖິງມາດຕະຖານການ-ເຮັດ-ວຽກງານແລະນະໂຍບາຍຕ່າງ ໆຂອງຫນ່ວຍງານ
     1.3 ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານມີອະນາຄົດກ້າວໜ້າຕໍ່ໄປໃຫ້ຕຳແໜ່ງແລະຫນ້າທີ່ຊຶ່ງຈະເປັນການກະຕຸ້ນໃຫ້ເກີດກຳລັງຂວັນໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານ
2. ຜົນປະໂຫຍດຕໍ່ຜູ້ຈັດການ ຜູ້ບັງຄັບບັນຊາ ຫລືຫົວໜ້າງານ
     2.1 ປະຫຍັດເວລາໃນການທີ່ຈະໃຊ້ສອນຫລືແນະນຳງານຕ່າງ ໆ ໃຫ້ກັບພະນັກງານ
     2.2 ປະຫຍັດເວລາທີ່ຈະໃຊ້ຄວບຄຸມເບິ່ງ-ແຍງ ສາມາດເອົາເວລາໄປໃຊ້ໃນການວາງແຜນງານແລະບໍລິຫານດ້ານອື່ນໄດ້
     2.3 ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານສາມາດເຮັດວຽກຮ່ວມກັນໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ
3. ຜົນປະໂຫຍດຕໍ່ອົງຄ໌ການ
     3.1 ຊ່ວຍເຮັດໃຫ້ຜົນຜະລິດ ມີຄຸນນະພາບໄດ້ມາດຕະຖານ
     3.2 ຊ່ວຍລຸດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຕ່າງ ໆໃນການຊ່ອມແຊມແລະບຳລຸງປິ່ນປົວເຄື່ອງຈັກລ
     3.3 ຊ່ວຍລຸດອຸປະຕິເຫດ ການສິ້ນເປືອງແລະການເສຍຫາຍຕ່າງ ໆ

ຄ່າຕອບແທນ (Compensation)
     "ຄ່າຈ້າງ" (Wage) ໝາຍເຖິງຈຳນວນເງີນທີ່ຄົນງານໄດ້ຮັບເປັນການຕອບແທນ ໂດຍຖືເກນຈຳນວນຊົ່ວໂມງໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານຂອງຄົນງານ ເພາະຄ່າຈ້າງສ່ວນໃຫຍ່ກຳນົດໄວ້ສຳລັບຈ່າຍຄົນງານເປັນລາຍຊົ່ວໂມງ ທີ່ຮຽກກັນວ່າ Nonsupervisor or Blue-collar
     "ເງີນເດືອນ" (Salary) ໝາຍເຖິງຈຳນວນເງີນທີ່ບຸກຄົນໄດ້ຮັບເປັນການຕອບແທນການ-ເຮັດ-ວຽກງານຖືເປັນເກນ ການຈ່າຍເໝົາເປັນລາຍເດືອນແລະຖືເປັນລາຍໄດ້ປະຈຳ ເຮົາຮຽກກັນວ່າ White-collar or Professional
ສ່ວນປະກອບຂອງຄ່າຈ້າງຕາມແນວຄວາມຄິດໃໝ່
ການບໍລິຫານຄ່າຈ້າງສະໄໝໃໝ່ກໍຈະຂຽນໄດ້ເປັນສົມການ ດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້
ການບໍລິຫານຄ່າຈ້າງ = ເງີນເດືອນ + ຜົນປະໂຫຍດແລະບໍລິການ + ຄ່າຕອບແທນທາງສັງຄມ
ສ່ວນປະກອບຂອງການບໍລິການຄ່າຈ້າງສະໄໝໃໝ່ ປະກອບໄປດ້ວຍຄ່າຈ້າງດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້
1. ຄ່າຈ້າງທີ່ເປັນຮູບເງີນ (Money pay) ນັກບໍລິຫານຈຶ່ງຖືເອົາເງີນຫລືສະຫວັດດິການທີ່ຕ້ອງຈ່າຍໃຫ້ພະນັກງານເປັນເຄື່ອງມື ສຳລັບໃຊ້ໃນການບໍລິຫານຄ່າຈ້າງແລະເງີນເດືອນ
2. ຄ່າຈ້າງທີ່ເປັນຮູບຄວາມສຳຄັນຂອງງານ (Power pay) ຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ຈ່າຍເປັນຮູບເງີນທັງທາງກົງແລະທາງອ້ອມ ຄື ສິນຈ້າງລາງວັນທີ່ຈ່າຍຕອບແທນົບນັກງານໃນຮູບຄວາມສຳຄັນຂອງງານທີ່ພວກເຂົາປະຕິບັດຢູ່
3. ຄ່າຈ້າງທີ່ເປັນຮູບຕຳແໜ່ງງານທີ່ໄດ້ຮັບເລື່ອນໃຫ້ສູງຂຶ້ນ (Authority pay)
4. ຄ່າຈ້າງໃນຮູບສະຖານພາບທີ່ຝ່າຍບໍລິຫານຍົກຍ້ອງ (Status pay)
5. ຄ່າຈ້າງໃນຮູບອົງຄ໌ການທີ່ມີຫລັກການທີ່ດີ (Meta - goals pay)
     5.1 ຫລັກຄວາມພໍພຽງ (Adequacy) ຄື ການຈ່າຍຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ຳໃຫ້ເປັນໄປຕາມກົດຫມາຍກຳນົດ ຈະຕ້ອງພໍພຽງທີ່ລູກຈ້າງຈະຍັງຊີບຢູ່ໄດ້ໂດຍເສລີ່ຍທົ່ວ ໆໄປ
     5.2 ຫລັກຄວາມຍຸດຕິທຳ (Equity)
     5.3 ຫລັກດຸລົຍພາບ (Balance) ໝາຍເຖິງຄວາມເໝາະສົມລະຫວ່າງຄ່າຈ້າງແລະຜົນປະໂຫຍດອື່ນ ໆ ລະຫວ່າງຄ່າຈ້າງທີ່ເປັນເງີນແລະທີ່ເປັນຄ່າທາງສັງຄົມ
     5.4 ຫລັກຄວບຄຸມ (Control) ການຄວບຄຸມຕົ້ນທຸນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເປັນສິ່ງຈຳເປັນ ເພາະການລຸດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຟຸ່ມເຟືອຍແລະການປະກອບການຢ່າງມີປະສິດທິພາບເປັນຫົວໃຈຂອງການບໍລິຫານ ການຄວບຄຸມຈຶ່ງເປັນຫລັກການຂອງການວາງແຜນແລະບໍລິຫານເງີນເດືອນ
     5.5 ຫລັກຄວາມຫມັ້ນຄົງ (Security) ຄວາມຫມັ້ນຄົງຂໍງົບນັກງານທົ່ວໄປ ໝາຍເຖິງ ການຈັດໃຫ້ມີການປະກັນຊະລາພາບ ເກສີຍົນອາຍຸ ທຸບພົນພາບ ເຈັບປ່ວຍຫລືຕາຍເນື່ອງຈາກອຸບັດເຫດໃນງານ ການວ່າງງານ ສ່ວນຄວາມຫມັ້ນຄົງຂໍງົບນັກງານລະດັບສູງແລະຝ່າຍຈັດການກໍຢູ່ທີ່ ການທີຫລັກຊັບທີ່ດິນແລະເຮືອນ
     5.6 ຫລັກລໍ້ໃຈໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານ (Incentives)
     5.7 ຫລັກການຕໍ່ຮອງຄ່າຈ້າງແລກຄ່າເໜື່ອຍ (Pay - and - Effort Bargain)
     5.8 ຫລັກການຍອມຮັບ (Acceptability)

ສຸກຂະພາບ ແລະຄວາມປອດໄພ (Health and Safety)
ຄວາມປອດໄພໃນການ-ເຮັດ-ວຽກງານ
ຄວາມປອດໄພ ໝາຍເຖິງ ການຫລີກລ້ຽງອັນຕະລາຍຕ່າງ ໆ ທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນ ບໍ່ວ່າຈະເປັນອຸບັດເຫດຫລືການເຈັບໄຂ້ກໍຕາມ ຊຶ່ງອາດຈະຈັດຕຽມປ້ອງກັນໄວ້ລ່ວງໜ້າເພື່ອໃຫ້ມີການດຳລົງຊີວິດຢູ່ໃນສັງຄົມໄດ້ຢ່າງປອດໄພແລະປາດສະຈາກອັນຕະລາຍຕ່າງ ໆ

ການສົ່ງເສີມຄວາມປອດໄພ
ການສົ່ງເສີມຄວາມປອດໄພ ໝາຍເຖິງ ການດຳເນີນງານໃຫ້ຄົນເຮັດວຽກເກີດຄວາມປອດໄພ ໂດຍການ ອົບຮົມໃຫ້ມີຄວາມຮູ້ ສ້າງຄວາມສົນໃຈໃຫ້ເກີດຂຶ້ນ
1. ຜູ້ບໍລິຫານ ຕ້ອງຕະໜັກແລະເຫັນມັກໃນການສົ່ງເສີມຄວາມປອດໄພດ້ວຍຄວາມເຕັມໃຈ
2. ຈັດໃຫ້ມີການສຶກສາແລະຝຶກອົບຮົມດ້ານຄວາມປອດໄພ
3. ຈັດໃຫ້ມີການສຶກສາແລະຝຶກອົບຮົມດ້ານຄວາມປອດໄພ
4. ສ້າງຄວາມສົນໃຈໃນງານດ້ານຄວາມປອດໄພ ເຊັ່ນ ການຈັດເຮັດໂປດເຕີ

ທີ່ມ http: //pharmacy. hcu. ac. th /

ຄຳຫວອນ ອິນທະຈັກ

Tuesday, August 28, 2012